Константин Волков
Автор:
Константин Волков
8 мая 2020

Плюсы и минусы наличия отдела кадров

На определенном этапе развития компании может понадобиться помощь в подборе и управлении персоналом. Чаще всего для этих целей организации нанимают HR-менеджера либо создают отдел кадров, если один сотрудник не в состоянии справиться с большим штатом. При этом данное решение обладает как сильными, так и слабыми сторонами. Специалист по управлению репутацией Скай Скули выделяет основные преимущества и недостатки наличия внутреннего отдела кадров.

Задачи отдела кадров

Основная задача отдела кадров заключается в оказании помощи сотрудникам в решении индивидуальных или корпоративных процессов. По словам HR-эксперта Дуга Коффи, кадровики обязаны обучать, развивать и вознаграждать таланты, благодаря которым компания достигает поставленных целей. При этом такие специалисты не в состоянии сделать это в одиночку — им необходимы сотрудничество и поддержка со стороны руководства и всей команды. Скули отмечает, что кроме указанных задач кадровики обладают широким кругом обязанностей: они отвечают за выполнение административных поручений, формирование корпоративной культуры, управление заработной платой и налогами, а также соблюдение нормативно-правовых актов в сфере труда.

Преимущества внутреннего отдела кадров

Скай Скули вместе с коллегами отмечают три главных преимущества наличия отдела кадров.

Развитие корпоративной культуры

Менеджер по персоналу Survey Sensum Шрадха Кумари считает, что внутренний отдел кадров способствует развитию корпоративной культуры, помогая сотрудникам решать вопросы, связанные с работой, коллегами и начальством. Чтобы добиться этого, кадровики должны уметь расположить к себе человека и наладить с ним личные отношения. В этом случае каждый подчиненный при обсуждении проблем будет чувствовать себя более комфортно и сможет открыто говорить о том, что его тревожит. Подобные личные беседы, помогающие найти выход из трудной ситуации, улучшают моральное состояние сотрудников и увеличивают их удовлетворенность своей работой. Кроме того, отдел кадров может проводить групповые встречи для обсуждения личных потребностей и интересов членов команды.

Контроль производительности

На текущий момент компаниям необязательно создавать свой отдел кадров, поскольку для выполнения этих функций они могут обратиться к HR-аутсорсингу и нанять сторонних специалистов. По мнению Кумари, такой подход ставит под угрозу интеллектуальную собственность и конфиденциальную информацию организации, которой могут воспользоваться конкуренты. При этом менеджер считает, что это вряд ли произойдет при формировании внутреннего отдела кадров, который стоит на страже интересов компании.

Кроме того, собственные специалисты помогают руководству лучше контролировать производительность сотрудников, следить за их психологическим состоянием и выявлять причины морального истощения. Благодаря этому компания может проводить эффективную работу по привлечению и сохранению талантов. Еще одно преимущество кадровиков заключается в выявлении неэтичных поступков сотрудников, которые подрывают корпоративную культуру.

Надежная помощь

«С учетом того, что специалисты отдела кадров обязаны разбираться в тонкостях ведения вашего бизнеса, руководство вместе с командой получают в их лице надежных помощников, способных оказать поддержку и указать путь развития компании», — считает Скули. Эта функция особенно важна, когда между коллегами возникают разногласия по рабочим вопросам. По словам Коффи, кадровики способствуют решению внутренних проблем, благодаря чему компания не снижает свою производительность. Он подчеркивает, что для большинства менеджеров сотрудничество со специалистом по персоналу является залогом продуктивной работы и быстрого решения трудных вопросов.

Недостатки внутреннего отдела кадров

По мнению Скули, основные проблемы внутреннего отдела кадров связаны с его эффективностью и затратами на формирование.

Дороговизна

Содержание внутреннего отдела кадров может обойтись компании дороже, чем оплата специалистов на аутсорсинге. Это связано с тем, что у профессиональных HR-менеджеров зачастую высокий оклад. Также, отмечает Скули, наличие своих кадровиков может мотивировать сотрудников к решению собственных финансовых проблем: например, подчиненные будут обращаться к ним за рекомендациями по повышению зарплаты, что приведет к дополнительным расходам со стороны компании.

Трудный подбор специалистов

К одной из проблем формирования отдела кадров Скули причисляет поиск высококвалифицированных специалистов, которые способны решить внутренние проблемы организации. По ее мнению, на это может понадобиться достаточно много времени и, возможно, средств, если вам, к примеру, придется переманивать такого сотрудника у другой компании.

Дуг Коффи считает, что, даже наняв отличных специалистов, руководство может столкнуться с другими трудностями: «Иногда отдел кадров уделяет так много внимания ежедневной рутине, что забывает о собственном развитии. Этого нельзя допускать, поскольку его сотрудники обязаны постоянно улучшать свои навыки, которые должны соответствовать текущей ситуации на рынке труда. В противном случае компании придется обращаться за помощью к сторонним организациям».

Конфликт интересов

Глубокое погружение во внутренние дела компании, а также тесное общение с сотрудниками могут оказать медвежью услугу отделу кадров. С одной стороны, перечисленное способствует формированию корпоративной культуры, с другой — мешает HR-менеджерам оставаться беспристрастными, вследствие чего они не могут дистанцироваться от коллег и начальства и трезво оценивать ситуацию.

В какой момент стоит создать отдел кадров

По мнению менеджера по персоналу ProPrivacy Софи Саммерс, потребность во внутреннем отделе кадров возникает в переломный момент роста компании: «Чаще всего это происходит, когда штат организации превышает 50 человек. Руководству трудно в одиночку решать вопросы, связанные с таким количеством сотрудников. Но если ситуацию пустить на самотек, то она может ухудшиться: начальство потеряет контроль над подчиненными, вследствие чего команда погрязнет во внутренних конфликтах». Чтобы этого не произошло, необходимо нанять HR-менеджера: он поможет в разрешении спорных ситуаций, поспособствует развитию культуры компании и напомнит руководству о том, каким курсом следует идти организации, если она отклонилась от намеченной цели.

Большой коллектив не значит большие возможности