Если у вас есть профильное образование, хороший карьерный опыт и развитые навыки, эти качества все равно не гарантируют вам получение работы. По словам журналиста и специалиста по трудоустройству Ребекки Кениг, довольно часто высококвалифицированные кандидаты проходят все этапы собеседования только для того, чтобы в самом конце получить отказ. При этом многие из них не понимают, по какой причине компания решила их проигнорировать.
В свою очередь работодатели прекрасно знают ответ на этот вопрос. Например, старший вице-президент по персоналу компании Granite Group Трейси Споненберг рассказывает следующую историю: «Во время интервью с одним из претендентов на должность менеджера по продажам я заметила, что соискателю трудно инициировать и поддерживать общение. По этой причине я отказала ему, заявив: “Я могу предоставить вам эту работу, но уверяю вас, что вы не получите от нее удовольствия”».
Кениг отмечает, что во время собеседования кандидаты не в состоянии полностью контролировать ситуацию. При этом они могут лучше подготовиться к интервью, обратив внимание на ряд следующих факторов, оказывающих влияние на работодателей.
Отношение к предыдущему месту работы
По словам экспертов, негативный отзыв о бывшем работодателе является одной из причин, по которым соискатель получает отказ. Споненберг считает, что такое поведение подчеркивает пессимистический настрой, которым кандидат способен заразить своих коллег. Кроме того, плохое отношение к предыдущему начальству или компании демонстрирует отчаяние человека, который вместо решения проблем предпочитает убегать от них.
Поведение
Некоторые кандидаты стараются произвести приятное впечатление, однако опытные рекрутеры знают, что такое поведение может служить всего лишь привлекательным фасадом. Споненберг делится своим методом проверки потенциальных работников: «Помимо проведения интервью, я интересуюсь у своего сотрудника на стойке регистрации, как при входе в офис вел себя тот или иной соискатель. Вы будете удивлены, но некоторые из них позволяют себе хамское или заносчивое отношение к незнакомым людям. Мы работаем с представителями бизнеса, поэтому таким кандидатам, несмотря на их талант и заслуги, не место в нашей компании».
Самооценка
По мнению Кениг, чтобы «продать» себя на собеседовании, соискателю недостаточно продемонстрировать свою квалификацию: «Своим поведением вы должны завоевать доверие работодателя. Зрительный контакт, крепкое рукопожатие, уверенность в себе и рассказ о достижениях — вот те факторы, которые впечатлят рекрутера». При этом журналист рекомендует придерживаться адекватной самооценки и не преувеличивать свою значимость, поскольку такое поведение может насторожить собеседника. Это в том числе касается и обсуждения оклада: если вы будете настаивать на завышенной цифре, которая не соответствует вашему профессионализму или рыночной ставке, то получите отказ. Чтобы избежать этого, проведите мониторинг зарплат в своей отрасли и подготовьтесь к переговорам, нацеленным на компромисс.
Заинтересованность
Безупречное резюме не гарантирует, что кандидат будет соответственно выглядеть на собеседовании. Рекрутеры отмечают, что многие соискатели допускают ряд простых ошибок, которых можно избежать при должной подготовке. Например, некоторые раскрывают о себе слишком много личной информацией, что выглядит неуместно в формате рабочего интервью. Другие практически ничего не знают о компании, хотя эти сведения можно почерпнуть из открытых источников. «Лично меня удивляет, когда кандидат не задает вопросы, — отмечает генеральный директор Ladders Inc Марк Сенеделла. — Я хочу видеть, что человек заинтересован в получении этой должности и ему любопытно все, что с ней связано».
Соответствие корпоративной культуре
В компании любого масштаба на первом месте всегда находятся взаимоотношения между сотрудниками. По этой причине рекрутеры подбирают людей, которые будут в полной мере соответствовать корпоративной культуре организации. «Даже если кандидат обладает идеальным резюме, менеджер по найму вправе ему отказать, увидев, что темперамент и стиль общения этого человека будут идти вразрез с поведением других членов команды», — подчеркивает Споненберг. При этом Марк Сенеделла отмечает, что компании, опирающиеся на корпоративный устав, должны проводить отбор таким образом, чтобы не попасть под обвинение в возрастной, гендерной или какой-либо другой дискриминации. Чтобы избежать этого, некоторые организации меняют стратегию либо воспитывают лидеров в своей среде, не прибегая к помощи сторонних кандидатов.
Навыки и потенциал соискателя
В некоторых случаях рекрутеры намеренно подбирают кандидатов, которые могли бы выполнять более широкий круг обязанностей, чем указанный в объявлении вакансии. Например, компании при поиске сотрудника отдела закупок может понадобиться человек, отлично разбирающийся в современных цифровых технологиях. При этом работодатель понимает, что не каждый соискатель способен продемонстрировать такие навыки. По словам Споненберга, ряд организаций проводит личностные тесты для проверки потенциала человека: сможет ли он сейчас либо впоследствии выйти за пределы своей роли. Если результаты проверки не удовлетворят рекрутера, то он может ответить отказом.
Непрофессионализм рекрутеров
По словам соучредителя Greenhouse Джона Стросса, даже самый квалифицированный кандидат может не получить должность, если в компании отсутствует грамотно выстроенная система найма. В данном случае рекрутер имеет плохое представление о том, какими именно опытом работы и навыками должен обладать соискатель, а также какие обязанности ему предстоит выполнять. По мнению топ-менеджера, в итоге это приводит к тому, что HR-специалисты проводят слабое интервью, а когда дело доходит до принятия решения, то они взваливают эту ответственность на руководителя.
Конкуренция
Еще одной причиной, по которой кандидаты получают отказ, является наличие более квалифицированных и харизматичных конкурентов. Причем в некоторых случаях, отмечает Споненберг, рекрутер может сделать выбор в пользу соискателя только потому, что тот сумел расположить к себе или показался более душевным и забавным. Стросс подчеркивает, что компания также может закрыть вакансию не только сторонним специалистом, но и своим сотрудником. Обычно в этом случае работник получает серьезную поддержку со стороны своих коллег, что становится лучшей рекомендацией для начальства.
Поведение в соцсетях
Сегодня подавляющее большинство компаний при приеме кандидата просматривает его аккаунты в социальных сетях. По данным опроса Workopolis, 48% организаций отказываются от соискателей на основании их профилей на онлайн-площадках. По этой причине HR-специалисты рекомендуют осмотрительно подходить к ведению своих аккаунтов, чтобы в открытый доступ не попали сведения, которые могут скомпрометировать вас. Помните, что даже настройки конфиденциальности не спасают страницы в соцсетях от взлома. Если вы претендуете на какую-либо должность (особенно высокую и хорошо оплачиваемую), позаботьтесь о том, чтобы ваша личная жизнь не насторожила потенциального работодателя.
Раздражающий запах
Менеджеры по персоналу отмечают, что во время собеседования любой фактор способен повлиять на общее представление о кандидате. Например, если вы, стараясь справиться со стрессом, за минуту до интервью выкурили сигарету, то запах табачного дыма может вызвать отторжение у рекрутера. Это же касается использования духов или туалетной воды со слишком насыщенным ароматом. Чтобы избежать негативной реакции (особенно если HR-специалист страдает аллергией), приходите на собеседование без посторонних запахов.
Избыточная информация в резюме
По словам экспертов, рекрутеры игнорируют кандидатов, которые наполняют резюме избыточной информацией. Например, с большой вероятностью получит отказ тот соискатель, который вместо рассказа о профессиональных навыках будет подробно описывать свои интересы и хобби. Также, по словам Кениг, мало шансов устроиться на работу у тех, кто заявляет о завышенных ожиданиях в отношении организации: «Если кандидат сразу же выдвигает условия (будь то свой кабинет с видом на парк или двухчасовой обеденный перерыв), это означает, что для него на первом месте находятся его желания, а не ценности компании».
О чем Google, Tesla или Twitter спрашивают кандидатов на собеседовании