5 шагов к построению системы адаптации персонала в компании

Чтобы новый сотрудник включился в рабочий процесс и начал приносить компании пользу, ему необходимо пройти период адаптации. Однако не все фирмы уделяют данному этапу должное внимание, в результате чего специалист медленнее приспосабливается к рабочему месту или даже уходит из организации. В данной статье обсудим, почему адаптация — важный этап при найме персонала и как организовать ее правильно.

Для чего нужна адаптация

Большинству сотрудников, даже если у них за плечами большой опыт профессиональной деятельности, выход на новое место работы кажется важным событием, сопряженным с определенным уровнем стресса.

В компании, как правило, уже сформировались конкретные бизнес-процессы, есть устоявшийся коллектив, система корпоративных ценностей. Чтобы освоиться и стать полноправным участником команды, специалисту требуется время.

Упростить процесс адаптации — одна из ключевых функций компании, которая решает целый ряд задач:

• Помогает сотруднику быстрее начать приносить пользу компании. Чем меньше времени у него уходит на освоение должностных обязанностей и осознание своей роли в команде, тем проще ему становится действовать самостоятельно и справляться со своими непосредственными задачами.
• Сокращает «текучку» кадров. По данным некоторых исследований, именно отсутствие правильной адаптации становится одной из важных причин, по которой специалисты уходят в другую компанию. А, как известно, подбор и найм персонала требуют больших затрат.
• Снижает уровень стресса сотрудника на новом рабочем месте. Как правило, он неизбежен, так как нанятые специалисты обычно опасаются допустить ошибку.
• Позволяет работникам быстрее освоиться в коллективе, поскольку в процессе адаптации обычно задействованы не только сотрудники службы по работе с персоналом, но и коллеги по отделу и непосредственный руководитель. Новый специалист получает хорошие впечатления от первого взаимодействия с компанией. Это позитивно влияет на его восприятие дальнейшей карьеры в выбранной организации.

Виды и форматы адаптации сотрудников

В зависимости от структуры компании и должности, на которую приходит работник, можно выбрать подходящую стратегию адаптации. Эксперты в области работы с персоналом выделяют разные категории данного этапа. Однако если обобщить, то обычно каждому специалисту необходимо освоиться в трех направлениях:

• Профессиональная адаптация. Здесь всё, что касается непосредственных должностных обязанностей и задач, которые ему придется выполнять, а также карьерного роста, обучения, развития и перспектив в рамках компании.
• Социальная адаптация. В данном блоке внимание уделяется взаимодействию сотрудника с коллегами в коллективе.
• Психологическая адаптация. Включает в себя приспособление специалиста к графику работы, стилю коммуникации и процессам взаимодействия между членами команды.

Что касается форматов адаптации, то обычно выделяют следующие:

• Наставничество. Более опытный сотрудник, например, руководитель, обучает нового специалиста ключевым навыкам, необходимым для выполнения трудовых обязанностей.
• Работа с куратором. В данном случае за сотрудником закрепляется коллега, задача которого не столько обучить его каким-то компетенциям, сколько поддержать и помочь включиться в рабочий процесс. Ему можно задавать вопросы, обращаться за помощью в части коммуникации и решения повседневных вопросов.
• Наблюдение (шедоуинг). Вновь нанятого работника закрепляют за более опытным, и он осваивается благодаря тому, что наблюдает за ним, постепенно перенимая какой-то объем знаний.

5 шагов к системе адаптации персонала

• Шаг первый — подготовка. Сюда входит обустройство рабочего места и предоставление необходимого оборудования, сбор документов и разработка договора о трудоустройстве, запрос информации о карьерных ожиданиях специалиста, выявление его сильных сторон и тех качеств, которые он хотел бы в дальнейшем развить. Также необходимо предоставить сотруднику информацию о компании, ее миссии и ценностях, познакомить с должностными обязанностями.
• Шаг второй — планирование его траектории профессионального развития. Сюда входит как выбор формата адаптации, например, наставничества или работы с куратором, так и подготовка плана обучения для освоения недостающих навыков в перспективе.
• Шаг третий — реализация плана адаптации и сбор обратной связи от нового сотрудника. Важно выяснять, какие задачи вызывают у него больше всего затруднений, что ему нравится или вызывает дискомфорт, как он видит решение проблемных ситуаций. Необходимо, чтобы специалист понимал, что его мнение важно для компании. В первое время имеет смысл еженедельно проводить встречи, на которых он может поделиться своими мыслями и задать интересующие его вопросы.
• Шаг четвёртый — будьте готовы честно оценить компетенции работника и предоставить открытую обратную связь. Например, если его что-то не устраивает, но компания не готова пойти ему навстречу, имеет смысл оговорить данные вопросы на старте, чтобы не тратить время друг друга.
• Шаг пятый — оценка результатов периода адаптации. Как правило, он занимает около двух месяцев, после чего можно подвести промежуточные итоги.

5 способов снизить текучесть кадров в компании

Что делать, если вы не справляетесь с обязанностями в новой должности