Константин Волков
Автор:
Константин Волков
29 мая 2020

Повысить своего или нанять нового: каким из кандидатов лучше закрыть вакансию

Не секрет, что некоторые работодатели предпочитают закрывать вакансии собственными сотрудниками. Например, эта практика широко распространена среди мировых корпораций, поэтому кандидатам со стороны не так-то просто туда попасть. Означает ли это, что у соискателей вне стен компании нет шансов на трудоустройство? Исследование, проведенное Американской ассоциацией менеджмента (ААМ), дает отрицательный ответ: согласно опросу, 55% компаний не ставят во главу угла собственных подчиненных и при подборе персонала действуют сообразно потребностям бизнеса. При этом только 34% организаций занимаются развитием и удержанием внутреннего персонала, а 11% активно набирают сотрудников со стороны.

Кроме того, тот же опрос показывает, что в 52% компаний подчиненные в течение пяти лет после вступления в должность становятся менее лояльными к работодателю. Вице-президент по индивидуальным консалтинговым решениям ААМ Сэм Дэвис утверждает, что причина столь высокого показателя может скрываться в желании корпораций набирать внешних сотрудников, перекрывая при этом внутреннему персоналу пути для продвижения по службе.

Эксперты отмечают, что найм человека со стороны не всегда приводит к желаемому результату. Так, по данным исследования Университета Пенсильвании, пришедшие в компанию новички в течение первых двух лет работают значительно хуже своих «внутренних» коллег, занявших аналогичную должность. Причем на их продуктивность не влияет даже более высокий (на 18-20%) оклад. По мнению Дэвиса, порой внутри одной компании менеджеры могут придерживаться разных стратегий: например, HR-специалисты отдают предпочтение развитию и продвижению собственных кадров, тогда как руководители отделов, погруженные в повседневные задачи, могут ратовать за внешний поиск, чтобы привлечь наиболее подходящего кандидата.

«Амбивалентность работодателей относительно найма может обескураживать сотрудников компании, стремящихся к карьерному росту. Однако такой подход полностью устраивает другую категорию соискателей, которые ищут возможность проявить себя в новой организации», — подчеркивает вице-президент ААМ. По его словам, внешний набор персонала порой неизбежен: корпорации используют его в тех случаях, если собственные кандидаты не соответствуют критериям поиска или если организация нуждается в свежем взгляде со стороны. При этом любой претендент, желающий получить должность, обязан продемонстрировать свои сильные качества и убедить руководство в том, что именно он будет полезен коллективу в данный период времени.

Преимущества найма внутри компании

Сэм Дэвис выделяет несколько ключевых преимуществ, которыми обладают сотрудники компании, претендующие на ту или иную позицию.

Набор знаний

Внутренние соискатели лучше разбираются в корпоративных процессах и способны быстрее освоить новую роль по сравнению со сторонними кандидатами. Кроме того, они хорошо знакомы с культурой и политикой организации.

Быстрый поиск

Поиск подходящего кандидата среди собственных работников занимает меньше времени. Это связано с тем, что руководители осведомлены о сильных и слабых сторонах каждого соискателя и потому могут не проводить с ними полноценное собеседование.

Быстрая адаптация

По мнению Дэвиса, обученные и преодолевшие несколько ступеней по карьерной лестнице внутренние сотрудники хорошо знакомы с правилами компании, особенностями должности, на которую они претендуют, и с членами команды. Это позволяет им быстрее адаптироваться к новой роли.

Усиление вовлеченности персонала

«Подбор среди своего персонала является для подчиненных важным сигналом: они видят, что компания ценит коллектив, его достижения и доверяет каждому сотруднику. Такая стратегия мотивирует работников и повышает их уровень вовлеченности в дела организации», — отмечает вице-президент ААМ.

Сокращение затрат на подбор

Внутренний поиск экономит финансовые средства компании, поскольку ей не приходится тратить деньги на размещение вакансии и оплату работы кадровых агентств. Сотрудники могут узнать об освободившейся позиции через рассылку по электронной почте или из объявления начальства.

Правила подбора среди внутреннего персонала

По мнению Сэма Дэвиса, компании должны аккуратно подходить к подбору персонала среди собственных сотрудников. В первую очередь все заинтересованные подчиненные должны знать, что каждый из них имеет равные шансы на успех. Если вы в итоге закрыли позицию сторонним кандидатом, то объясните коллективу, почему вы приняли такое решение.

Также топ-менеджер рекомендует не сообщать публично о вакансиях, если у вас уже есть конкретные претенденты на эту должность. В противном случае менеджеры по найму впустую потратят время, а другие кандидаты, принявшие участие в бессмысленной гонке, почувствуют себя обманутыми. Кроме того, Дэвис советует воспользоваться иными способами вознаграждения персонала: «Если у вас нет возможности повысить сильного сотрудника, вы можете поощрить его премией или увеличением зарплаты. Если причина кроется в недостаточной компетентности подчиненного, попросите своих менеджеров поднатаскать работника, чтобы он лучше соответствовал критериям новой должности».

По мнению вице-президента ААМ, перед объявлением о вакансии компания должна оценить, какой поиск для нее является более предпочтительным — внутренний или внешний. В первом случае у руководства появляется возможность сэкономить на подборе и нанять сотрудника, отлично разбирающегося в корпоративных процессах. Во втором — организация получает шанс привлечь ценного лидера, который привнесет свежий взгляд в работу фирмы.

Может ли добровольное понижение стать лучшим этапом карьеры

Как сократить расходы на персонал, никого не увольняя
Как знание английского помогает в трудоустройстве: интервью с экспертом IQ Speak
Что делать, если вам поступило несколько предложений о работе (и они все выгодные)
Чем могут быть опасны дружеские отношения с коллегами