Константин Волков
Автор:
Константин Волков
8 июня 2020

Текучесть кадров: почему уходят сотрудники и как их удержать

Одной из наиболее актуальных проблем для современного рынка труда является удержание сотрудников. По данным Work Institute, к 2023 году текучесть кадров во всем мире увеличится до 30%. Это означает, что компании всех рангов обязаны задуматься над внедрением методик сохранения персонала. Консультант по маркетингу Эндрю Сумитани выделяет основные причины, по которым сотрудники стремятся покинуть рабочие места, а также объясняет, как организациям нужно вести себя в этой ситуации.

Почему важно удерживать персонал

Найм сотрудника — это дорогостоящий процесс, поскольку компания вынуждена не только оплачивать труд человека, но и организовывать для него рабочее место, выдавать ему премии и пособия, а также перечислять государству налоги и страховые взносы. При этом не менее бьет по карману организаций и текучесть кадров, поскольку, по статистике, замена одного работника превышает размер его месячной зарплаты. К примеру, если вам необходимо найти 30 сотрудников с окладом в 40 тыс. рублей, то вам придется на это потратить около 1,8 млн.

По словам Сумитани, убытки организации растянуты по времени: «Весь тот период, который работник будет осваиваться на новом месте и выходить на требуемый уровень производительности, вы будете терять деньги». Консультант подчеркивает, что высокая текучесть может негативно повлиять на весь коллектив: когда люди видят, как один за другим уходят их коллеги, они задумываются, не последовать ли их примеру.

Коэффициент текучести кадров

Одним из показателей эффективности вашей стратегии по удержанию сотрудников является коэффициент текучести кадров (КТК), который показывает, какой процент работников покинули вашу компанию за определенный период времени. Как правило, рекрутеры при его вычислении не учитывают тех, кто отправился на повышение, был переведен в другой отдел или ушел на пенсию.

Чтобы вычислить коэффициент текучести, необходимо разделить число ушедших сотрудников за определенный период времени на общее количество работников, находящихся в штате в это же время. Полученное число нужно умножить на 100. По словам Сумитани, не существует единого нормального показателя КТК, поскольку в разных отраслях наблюдается уникальная ситуация с персоналом. Например, в индустрии гостеприимства текучесть может превышать 70%. Вместе с тем HR-специалисты отмечают, что уход 3-5% сотрудников в течение года считается полезным для компании: утратившие квалификацию или потерявшие интерес к работе кадры уступают место более перспективным коллегам. «Если вы хотите оценить, насколько хороша ваша компания с точки зрения удержания персонала, сравните показатели текучести в вашей организации со средними показателями по отрасли», — делится советом консультант.

Как понять, что сотрудник намерен уволиться

Для большинства работодателей добровольный уход сотрудника является неожиданным шагом. Чтобы избежать подобного неприятного сюрприза, Сумитани рекомендует обратить внимание на следующие признаки, которые могут сигнализировать о скором увольнении.

Снижение продуктивности

Производительность сотрудника напрямую связана с его вовлеченностью в рабочий процесс. Если его продуктивность падает, это может быть признаком того, что человек готов покинуть компанию.

Нежелание работать в команде

По словам Сумитани, командные игроки всегда на виду: они любят делиться своим опытом, участвовать в рабочих собраниях и всегда готовы прийти на помощь. Если сотрудник предпочитает оставаться в тени, то тому могут быть две причины: либо он интраверт, предпочитающий выполнять задачи в одиночку, либо задумался над увольнением.

Откладывание работы

«Когда человек медлит с выполнением задач, постоянно откладывает работу на следующий день и регулярно находит себе в этом оправдания, это может свидетельствовать о его желании попрощаться с коллегами», — делится мнением консультант.

Ухудшение отношений с начальством

Большинство сотрудников стремятся к выстраиванию отношений со своим руководителем как на профессиональном, так и на личном уровнях. При этом, отмечает Сумитани, в этом процессе должны быть заинтересованы обе стороны. Если работник почувствует, что ему не важны оценка и внимание со стороны начальства, он может потерять интерес к тому, что происходит в компании.

Отказ от долгосрочных проектов

Готовность человека к выполнению долгосрочного проекта подчеркивает его желание остаться в команде на длительный срок. Если сотрудник отказывается браться за такую работу, это может означать, что он раздумывает об уходе.

Сумитани отмечает, что наличие одного или нескольких перечисленных признаков еще не свидетельствует о скором увольнении работника. «Чтобы развеять свои опасения, вызовите подчиненного на откровенный разговор: узнайте, как он чувствует себя в компании, а также как относится к своим обязанностям и коллегам. Регулярное открытое общение с персоналом даст вам необходимую обратную связь, благодаря чему вы будете осведомлены о проблемах внутри организации и сможете предотвратить текучесть кадров», — подчеркивает консультант.

7 причин для увольнений

По мнению Сумитани, существует семь распространенных причин, по которым сотрудники чаще всего покидают компанию.

Высокая загруженность

По данным опроса TINYpulse, 70% сотрудников не хватает рабочего времени, чтобы справиться со своими обязанностями. Столь высокая загруженность, отмечает Сумитани, размывает границы между занятостью и личной жизнью, а также приводит к переутомлению и снижению стрессоустойчивости. Чтобы сохранить психическое и физическое здоровье персонала, консультант рекомендует равномерно распределять задачи среди всех подчиненных. Если вы сомневаетесь в адекватности нагрузки, спросите об этом напрямую у коллектива или организуйте анонимный опрос: полученные ответы помогут понять, нужен ли вам дополнительный персонал в штат или услуги фрилансеров.

Фаворитизм

По словам Сумитани, одной из причин увольнения может быть фаворитизм, когда начальник предоставляет одному или нескольким сотрудникам более выгодные условия труда, например гибкий график. В этой ситуации остальные члены коллектива могут почувствовать ревность или зависть к своим коллегам. В результате команда перестает быть целостной, а обиженные работники могут покинуть компанию. «Если вы намерены сохранить персонал, позаботьтесь о том, чтобы все находились в равных условиях. Вы не можете позволить кому-либо позже приходить в офис или вовсе отправиться на «удаленку», если остальные посещают рабочие места строго по графику», — указывает консультант.

Отсутствие финансовых перспектив

Отсутствие финансовых перспектив подталкивает сотрудников к поиску нового места занятости. При этом исследование TINYpulse показывает, что около 50% работников готовы уволиться, чтобы добиться повышения оклада в другой компании всего лишь на 10%. Еще одной причиной ухода являются льготы: согласно опросу Aflac, для каждого четвертного сотрудника медицинская страховка или корпоративное питание служат показателем заботы со стороны организации. С учетом того, что поиск персонала обходится в крупную сумму, напоминает Сумитани, компании порой стоит ввести пусть небольшое, но регулярное повышение оклада. Также вы можете публично огласить зарплаты сотрудников, чтобы свести на нет слухи внутри коллектива о несправедливом вознаграждении каждого. Кроме того, консультант советует не забывать о льготах, как о важном доказательстве признания заслуг своих работников.

Токсичная корпоративная культура

Корпоративная культура напрямую влияет на степень удовлетворенности сотрудников и их продуктивность. По статистике, здоровая атмосфера в коллективе на 12% повышает лояльность работников к компании. Чтобы оценить уровень культуры в своей организации, Сумитани рекомендует понаблюдать за персоналом: «Присмотритесь: выглядят ли окружающие вас люди счастливыми? Или они больше похожи на роботов, вынужденных выполнять свою работу? Если общая ситуация вас удручает, пообщайтесь с коллегами и выясните, чего им не хватает, чтобы чувствовать себя счастливыми».

Плохое начальство

Если сотрудники регулярно уходят из одного и того же отдела, возможно, проблема кроется не в них, а в руководителе. По словам Сумитани, существуют два основных фактора, влияющих на отношения между менеджером и подчиненными, — это доверие и открытость. Опрос Harvard Business Review показывает, что более 50% работников не доверяют своему начальству, что напрямую влияет на их лояльность компании. Чтобы предотвратить эту ситуацию, консультант рекомендует тщательно подходить к подбору менеджеров: «Вы должны уделять внимание найму как рядовых сотрудников, так и глав отделов. Перед трудоустройством убедитесь в том, что кандидат умеет не только выполнять поставленные перед ним задачи, но и управлять коллективом».

Отсутствие карьерного роста

Деньги, при всей своей ценности, не являются единственным стимулом для персонала — для большинства сотрудников важны профессиональный и карьерный рост. По словам консультанта по маркетингу, менее 30% работников считают, что в их компании есть хорошие перспективы для развития. При этом, как указывает исследование LinkedIn, 94% респондентов готовы задержаться в организации, если та будет заинтересована в их продвижении по службе. Учитывая приведенную статистику, Сумитани рекомендует руководителям демонстрировать свою заботу о карьере подчиненных: «Инвестируйте в обучение и развитие персонала, внедряйте программы наставничества, стимулируйте людей к достижению больших целей, чаще беседуйте с ними об их работе, впитывайте их идеи и подчеркивайте свою открытость и доступность».

Отсутствие похвалы

Похвала и признание заслуг каждого человека играют важную роль в рабочем процессе. По словам Сумитани, только треть сотрудников слышат приятные слова в свой адрес со стороны руководства. «Если вы заинтересованы в сохранении команды, чаще подчеркивайте достижения своего персонала. Кроме того, поощряйте работников, которые высказывают свое мнение по поводу своих коллег. Людям важно знать, что о них думает не только руководство, но и сослуживцы», — делится мнением консультант по маркетингу.

Сумитани отмечает, что в высокой текучести кадров чаще всего виновато начальство, которое не в силах грамотно выстроить рабочий процесс. При этом у каждого руководителя есть возможность изменить ситуацию в лучшую сторону и сохранить свой коллектив.

Часто меняете работу? Узнайте, как относятся к этому работодатели