Сокращение сотрудников: к чему готовиться и кого увольнять нельзя

Бизнес — это не только деятельность, цель которой заключается в извлечении прибыли, но еще и череда разного рода событий, которые порой носят не самый приятный характер. И одна из этих неприглядных сторон — сокращения. Сам по себе процесс малоприятный, приносящий стресс обеим сторонам, вдобавок, если упустить из внимания некоторые требования законодательства, последствия процедуры могут оказаться для компании не самыми благоприятными. В материале обсуждаем, на что руководству обратить внимание при подготовке к сокращениям, а также какими правами обладают сотрудники, которые узнали о незапланированном увольнении.

Когда нужна данная процедура

Представьте, что вы владелец компании, занимающейся производством молочной продукции. Чтобы ускорить процессы изготовления, вы приобрели новое оборудование, однако для его использования и обслуживания требуется меньшее количество специалистов, чем в компании работало прежде. В таком случае вполне вероятно, что целесообразно будет пересмотреть кадровый состав и сократить часть штата.

Существует ряд причин, при которых организации прибегают к данной процедуре:

• Автоматизация бизнес-процессов или внедрение в производство нового оборудования — как в примере выше. Такие изменения позволяют ускорить рабочий процесс или усовершенствовать технологии и качество продукции, однако предполагают, что для обслуживания требуется меньшее количество людей, чем раньше.
• Финансовые трудности, вследствие которых компания вынуждена сокращать расходы, чтобы не столкнуться с угрозой закрытия. Как правило, данный фактор может быть связан с кризисным периодом в жизни организации.

Некоторые управленцы также убеждены в том, что сокращение способно стать эффективным инструментом совершенствования внутренних процессов в тех случаях, когда в коллективе складывается неблагоприятная обстановка для работы и требуется пересмотр организационной структуры предприятия.

Сокращение может быть двух видов: когда уменьшают численность сотрудников, занимающих одну и ту же должность, и когда «урезают» штат в целом. Например, у вас в компании работает пять маркетологов, однако после реорганизации внутренних процессов стало очевидно, что с функционалом справятся три специалиста — в таком случае речь идет об уменьшении численности рабочих единиц.

Другой пример: раньше в организации приемом и распределением заказов занимался специальный отдел, а теперь такую функцию выполняет чат-бот, потребность в менеджерах отпала, поэтому в данном случае встает вопрос о сокращении штата.

И в том, и в другом случае процедуру необходимо проводить в соответствии с требованиями, обозначенными в ТК РФ, — в противном случае сотрудник может обратиться в суд с жалобой и рассчитывать на компенсацию положенных ему расходов и даже возвращение на прежнее рабочее место, а сама компания получит штраф за нарушения.

Как подготовить и провести процедуру сокращения

Когда причина и тип сокращения уже понятны, важно уделить внимание вопросам, касающимся выбора кандидатов, попадающих под сокращение.

Шаг первый — определить, каких сотрудников предстоит уволить. Если речь идет о сокращении общего количества рабочих единиц, обычно обращают внимание на квалификацию специалистов, их достижения на рабочем месте и трудовой стаж, делая выбор в пользу более перспективных для компании работников. Кроме того, существуют категории сотрудников, которых сократить нельзя, это:

• беременные женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• одинокие матери, воспитывающие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до 14 лет;
• лица, воспитывающие детей без матери в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет);
• единственные кормильцы детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
• работники, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права (специалисты с более высокой производительностью труда и квалификацией);
• лица, находящиеся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести). На данном этапе можно допустить ошибку, поэтому все нюансы необходимо тщательно проверять и при необходимости запрашивать у подчиненных соответствующие документы.

Шаг второй — сообщить сотрудникам о грядущем сокращении нужно не позднее чем за два месяца, а они в свою очередь должны подписать документ с таким уведомлением. Исключения — если работник трудится по срочному договору или вы являетесь ИП. Кроме того, данные о том, что в компании планируется такая процедура, должны быть зафиксированы в отдельном приказе. Также перед тем как сокращать сотрудника, нужно предложить ему альтернативную должность — в том числе она может быть ниже занимаемой им на текущий момент.
На данном этапе важно удостовериться, что работник был своевременно уведомлен, подписал соответствующие документы и получил список вакансий, которые мог бы занять взамен прежней должности.

Шаг третий — подготовить приказ об увольнении и расчеты, которые полагаются сотрудникам.

На что может претендовать работник, попавший под такую процедуру:

• Выплату заработной платы в течение двух месяцев с момента уведомления о сокращении вплоть до дня увольнения.
• Выходное пособие, размер которого зависит от того, успел ли он найти новое место работы, — обычно оно составляет выплату в размере от одной до трех средних заработных плат.
• Компенсация за неиспользованный отпуск, которая рассчитывается исходя из того, как долго сотрудник работал в компании.
• Вакансии от текущего работодателя вместо той должности, которую он занимает сейчас.
• Возможность ходить на собеседования с момента уведомления о сокращении до увольнения для последующего трудоустройства.

Какие ограничения работодатель может вводить для сотрудников

Правила «переработок»: можно ли попросить сотрудника задержаться