Основные принципы массового подбора сотрудников
Иногда бизнесу требуется набрать большое количество новых работников. Принципы индивидуального подбора персонала в таких случаях будут неэффективны и не принесут ожидаемого результата. Выясняем, в чём особенность массового поиска кандидатов, когда он необходим и на что обратить внимание, чтобы в короткие сроки подобрать и трудоустроить нужное количество сотрудников.
Кому и когда нужен массовый подбор
Довольно часто компании ищут кандидата на определенную должность, которая освобождается в связи с уходом предыдущего сотрудника либо вследствие создания нового направления деятельности. Также индивидуальный подбор характерен для мест с высокой текучестью кадров. Допустим, руководитель малого бизнеса решил делегировать вопрос продвижения опытному специалисту и ищет штатного маркетолога. В таком случае на помощь приходит индивидуальный подбор. Здесь для HR-менеджера имеют значение компетенции соискателей, их кейсы и достижения на предыдущем месте работы, «мягкие» навыки.
Бывают другие ситуации. Компания открывает новый филиал. И в него требуются сотрудники. Например, сеть магазинов электроники запускает несколько новых филиалов в разных городах и ищет продавцов-консультантов, кассиров, уборщиков. В таком случае необходимо проводить массовый подбор работников, поскольку индивидуальный не позволит закрыть большое количество вакансий достаточно быстро и с минимальными затратами.
В чём особенность такого найма:
- В более упрощенных критериях отбора. В отличие от ситуаций, когда нужно найти одного или двух сотрудников, при массовом подборе обычно оценивают пол, возраст и наличие какого-либо минимального опыта работы. В некоторых ситуациях обращают внимание также и на профильное образование.
- В его сроках. Обычно при массовом подборе необходимо найти большое число кандидатов сразу на несколько позиций в максимально короткий промежуток времени. Рекрутерам приходится обрабатывать значительный объем входящих заявок, общаться с десятками кандидатов. Поэтому в подборе обычно принимают участие несколько сотрудников.
Чаще всего компаниям требуется такой принцип поиска персонала в следующих ситуациях:
- Масштабирование. Открытие новых подразделений компании, создание отдельных направлений деятельности организации.
- Сезонность. В некоторых видах бизнеса поток клиентов зависит от времени года. Допустим, туристическая компания нуждается в большом количестве сотрудников в летний период. Поэтому может прибегнуть к стратегии массового подбора.
- В организации высокий показатель текучести кадров, регулярно требуется выводить новый персонал. Хотя, если подобная проблема существует, эффективнее выявить ее причины и постараться их устранить.
Несмотря на кажущуюся простоту такого метода подбора сотрудников, рекрутеры могут допустить ошибки, из-за которых работники не будут подолгу задерживаться в компании, а сам процесс найма затянется.
Как сделать массовый подбор эффективным
- Собрать данные о должности, на которую нужны сотрудники, и сформировать представление о потенциальном кандидате. Необходимо определиться, что компания может предложить соискателю и каким он должен быть. Затем выбрать площадки для размещения вакансий. Чем больше их будет, тем выше окажется эффективность подбора. Можно использовать как сервисы поиска работы, так и социальные сети, рекламу на радио, телевидении. Всё зависит от того, где потенциальные кандидаты ищут объявления.
- Поработать над текстом вакансии, указывая все конкурентные преимущества работодателя, основные ожидания от сотрудника, его должностные обязанности, уровень заработной платы. На такие показатели большинство соискателей обращает внимание.
- Быстро обрабатывать отклики кандидатов и оперативно отвечать на вопросы претендентов. Постарайтесь сделать так, чтобы процесс подбора не затягивался и одного соискателя «вел» от и до один рекрутер.
- Автоматизировать по возможности часть работы. Например, отдельные программы позволяют проводить аналитику размещенных на платформах по поиску вакансий анкет, подгружать данные в отдельную базу, приглашать потенциальных соискателей на встречу и даже проводить минимальную оценку навыков. В таком случае на рекрутеров ложатся более важные задачи. Например, финальное собеседование с кандидатами.
- Использовать для выбора кандидатов разные инструменты. Скажем, проводить интервью по телефону, организовывать тестирования в онлайн-формате, приглашать на видео-интервью или очное собеседование. Все они показывают высокую эффективность при массовом подборе. Ключевая задача на первом этапе — отсеять тех, кто однозначно не подходит компании. На втором — убедиться в том, что выбранные кандидаты имеют необходимые компетенции и готовы приступить к работе.
- Оценить возможности HR-отдела компании. Достаточно ли в нём сотрудников и справятся ли они с поставленными целями и объемами работы? Массовый подбор можно успешно делегировать сторонним организациям. Они снизят нагрузку со штатных рекрутеров.
- Предусмотреть и организовать этап обучения и адаптации для вновь нанятого персонала. В таком случае выше вероятность снизить текучесть кадров и вовлечь сотрудников в работу. На данном этапе необходимо участие более опытных менеджеров компании, которые будут курировать процесс.
После того как задача выполнена, важно проанализировать эффективность проведенного массового подбора, поскольку такая процедура, как правило, бывает необходима компаниям время от времени.
5 форматов корпоративного обучения, которые будут полезны вашим сотрудникам
