Обучить или взять с опытом? Отвечаем на главный кадровый вопрос тысячелетия
При рассмотрении резюме каждый работодатель обращает внимание на ряд профессиональных и личных качеств. Ключевым из них является опыт работы. Казалось бы, именно этот фактор должен отфильтровывать практически половину претендентов еще на стадии знакомства: нет опыта — человек не подходит. Особенно если речь идет о профильных вакансиях. Но даже здесь возможна оборотная сторона, и человек без опыта может нести под собой ряд профессиональных достоинств. Это напоминает покупку компьютера. Вы можете приобрести новую машину с готовой конфигурацией, на которой начнете работать, едва ли она преодолеет расстояние до вашего дома или офиса. Но есть и другой вариант: собрать компьютер самому из разных комплектующих, скорректировав его функциональные свойства под свои нужды. Да, вы потратите дополнительное время, зато получите то, что вам нужно. И прежде чем выбрать, какой вариант подходит вам, рекомендуем узнать о плюсах и минусах обоих.
Главное преимущество, которое вы получаете, нанимая опытного сотрудника, — отсутствие необходимости его обучать. Это компьютер с готовой конфигурацией: он выходит в первый день, знакомится с коллегами, узнает, где стоит кулер, и начинает работать. Включение в процесс здесь занимает минимальное количество времени (либо не занимает совсем). Такой человек нужен, чтобы заполнить пробел в производственном процессе. То есть когда у вас проседает эффективность в силу нехватки определенного специалиста и вам срочно нужна его замена. Обучать человека в данном случае — непозволительная роскошь, а потому остается брать только с опытом.
Но там, где есть преимущества, находится место и для недостатков. Опыт специалиста в определенных случаях может стать и его проблемой. Часто бывает так, что компании из одной отрасли работают совершенно разными методами. Беря на работу человека со сложившимися представлениями о работе и техникой ее выполнения, вы рискуете столкнуться с профессиональной закостенелостью. Пришедший сотрудник без особого энтузиазма начнет погружаться в новую для него информацию, поскольку будет уверен в своей исчерпывающей осведомленности. Свои обязанности он будет воспринимать как рутину, правки — как критику, а желание проявлять инициативу прогнется под тяжестью аргумента: «Я и так все знаю».
Как использовать опыт предыдущей работы, чтобы построить собственную компанию
Противоположная ситуация складывается при найме людей без опыта. Такие работники также способны принести пользу компании — только другими способами. Во-первых, это экономия. Очевидно, что неопытный стажер затребует меньше денег на старте, чем опытный специалист. Маленькую зарплату он охотно компенсирует усердием и готовностью обучаться. Эти факторы и складывают его профессиональное преимущество. Такой сотрудник проявляет большую заинтересованность в рабочем процессе компании, он легко входит в ментальную колею и не подвергает сомнению решения и требования руководства. Для него новая работа — это шанс, а потому он не будет нуждаться в дополнительном стимулировании. Свою ответственность неопытный сотрудник закрепляет желанием преодолеть порог «незнания», который позволит ему остаться на новом месте и получать большую зарплату. Ведь именно его старания в конечном итоге конвертируются в вожделенный для работодателя опыт. Но самое главное — такой сотрудник легко адаптируется под потребности компании. Отсутствие опыта в других организациях освобождает место для принятия именно тех методов работы, которые практикуете вы. Это впоследствии сформирует в новом сотруднике актуальные для вас профессиональные привычки.
Эти самые привычки определяют не только качество работы нового сотрудника, но и степень его лояльности к компании. С одной стороны, опытный кандидат способен приступить к своим обязанностям немедленно, не прерывая текущий процесс работы. С другой, он может выполнять свою работу так, как «делал ее всегда». Погружаться в новые для себя технологии ему будет в каком-то смысле не легче, чем человеку без опыта. Отсутствие компетентных знаний здесь тождественно отказу от старых профессиональных привычек. Тогда как у неопытного сотрудника данные привычки отсутствуют по умолчанию. Он «как чистый лист» способен впитывать в себя информацию актуальную для вашего бизнеса и воспринимать ее как руководство к действию. Его профессионализм будет расти прямо пропорционально лояльности к требованиям работодателя.
Вообще, заработать лояльность опытных кандидатов намного сложнее. В некоторых случаях, они могут переоценивать вознаграждение за свою работу. Не только финансовое, но и репутационное, полагая, что их роль в фирме незаменима. Доля правды в этом есть, особенно если речь идет об узкопрофильных профессиях с низкой представленностью соискателей на рынке. Поэтому их подход к работе сугубо рыночный: размер зарплаты эквивалентен объему лояльности. Все, что за скобками данной формулы, является условными переменными. Однако неопытный кандидат, напротив, полагает, что его участие в делах фирмы должно превозмогать должностные обязанности. Вложенное в него время на обучение он расценивает как плату за его лояльность. Это помогает взрастить в нем чувство удовлетворенности от работы и как следствие — ее качественное выполнение.
Выбор того или иного кандидата зависит от ваших ожиданий и целей компании. Хотите ли вы, чтобы он стал частью команды или, как наемный солдат, выполнял задачи, строго прописанные в его должностных обязанностях? Консолидация стажера с культурой и ценностями компании, скорее, имеет значение для молодых предприятий: в тот момент, когда корпоративные цели находятся на зачаточном уровне, а бюджет крайне уязвим, требовать от сотрудников идейной сопричастности разумно и справедливо. На больших предприятиях, где работа поставлена на поток, а отношение к сотруднику обезличено, возможно, будет больше цениться опыт. Но даже там, в условиях фасеточного деления обязанностей, любой сотрудник является частью локального коллектива. А потому его лояльность бренду может быть важна не меньше, чем опыт.
