Что делать, если ваши сотрудники ненавидят друг друга
Ваша задача как руководителя, помимо титанического пласта других обязанностей, — создать рабочее место, которое будет способствовать единству и сотрудничеству между всеми членами вашей команды. Звучит достаточно элементарно. Да и какова может быть ваша роль, если атмосферу в коллективе его участники, как правило, формируют самостоятельно? Но, как и в любом обществе, между вашими сотрудниками вероятны конфликты, попустительство которых по принципу снежного кома может привести к самому негативному исходу из всех возможных в бизнесе: потере производительности.
При этом ваши активные усилия по формированию благоприятной атмосферы, со всеми вытекающими корпоративами или тимбилдингами, в данном случае могут просто не сработать. Люди не перестанут относиться друг к другу лучше, если вы поместите их в неформальную обстановку. Последняя, кстати, способна даже усугубить положение: с отсутствием офисных декораций уйдет и нарочитая субординация. И тут уж точно найдется место для разговоров «начистоту». Политика невмешательства по принципу «они взрослые — сами разберутся» имеет право на существование до тех пор, пока конфликт не мешает работе. Последнее является сигналом того, что пора вмешаться боссу. Как это сделать деликатно, не оставив в руинах последние надежды на примирение, описано ниже.
В наши дни люди уходят с работы из-за равнодушного начальника и токсичного коллектива гораздо чаще, чем из-за низкой зарплаты, — Маршия Рейнолдс.
Анализ ситуации
«Тот факт, что люди иногда вступают в конфликты, не является плохой вещью, — говорит специалист по найму сотрудников Эми Галло, тем самым постулируя естественность разногласий в любом обществе. — Вопрос в том, как руководитель управляет этими конфликтами. Допускает ли он ухудшение производительности своих сотрудников или пытается ее сохранить, разрешив возникшие споры».
Однако следует признать, что не каждый конфликт требует участия босса, даже если он проистекает в стенах его офиса. Существует миллион и одна причина для возникновения разногласий между коллегами, большая часть которых упирается в решение бытовых проблем, остальная — в несовместимость темпераментов. Неумение решать подобные вопросы самостоятельно внутри коллектива если и свидетельствует о вашей ошибке как лидера, то, скорее, в области рекрутинга. Нанимать людей, которые не способны уладить бытовые вопросы, невыгодно даже с позиции бизнеса — при выполнении профессиональных обязанностей они могут оказаться еще хуже.
Другой вопрос, если конфликт между вашими подчиненными лежит в профессиональной плоскости. Например, когда повышение одного из них вызвало обиду или ревность у другого. Отношения испорчены, мотивация опрокинута, обида на вас законсервирована — спустя время накопление подобных чувств может о себе заявить глобально. А пока оно выражено в локальной ссоре с коллегой. Что делать? «Поговорите с обеими сторонами. Но только в отдельности», — советует Линдред Грир, доцент кафедры профессиональной этики Стэнфордской высшей школы бизнеса.
Разговор тет-а-тет не только инициирует откровенность собеседника, но и позволит сфокусировать ваше внимание на точке зрения конкретного фигуранта конфликта, в том числе понять его мотивы и чувства. Поэтому, поговорив с обоими по отдельности, вы увидите общую картину происходящего. Возможно, где-то на стыке будет та самая истина. Но важна не только она. «Ваши сотрудники почувствуют себя услышанными, смогут высказать претензии и убедиться, что решение проблемы важно для их руководителя», — говорит Эми Галло.
Содержание разговора
Вот вы сидите в своем кабинете. Напротив — ваш подчиненный. Его взгляд устремлен в пол, пальцы рук лихорадочно барабанят по подлокотнику. Ему трудно выразить словами то, что вызывает его недовольство. «У большинства людей очень ограниченный словарный запас, — объясняет Эми Галло. — Чтобы помочь сотрудникам выразить собственные чувства по поводу сложившейся ситуации, руководителю следует задавать вопросы, ориентированные на его эмоции. В итоге может оказаться, что подчиненный скорее разочарован, чем зол. А это уже диктует совершенно иные методы решения проблемы».
Впрочем, вопросы могут быть адресованы не только участнику конфликта, но и его коллегам. Взгляд на ситуацию со стороны имеет больше шансов на объективность. Спросите у других людей: «Что беспокоит вашего коллегу? Почему он мрачен? Что заставило его выйти из себя?» Помогите каждому члену коллектива стать причастным, открыть разум для восприятия происходящего вокруг. Но главное, что наиболее эффективно в этом случае, — показать своему сотруднику, что он способен решить проблему самостоятельно. Вслед за вопросом «В чем проблема?» логично задать следующий: «Что ты можешь сделать для ее решения?» Делегировав часть ответственности за сложившуюся ситуацию своим подчиненным, вы помогаете им увидеть ситуацию изнутри (в том числе и с позиции интересов фирмы), а также снижаете вероятность возникновения подобных проблем в будущем. Ваши сотрудники поймут, что наделены достаточной силой, чтобы во всем разобраться самим.
Взгляд в перспективу
Разговор каждого из участников конфликта с руководителем является лишь предтечей кульминационного этапа — их общения друг с другом. В противном случае разногласие останется открытым. Ваша роль в этом случае — сугубо посредническая. Выступая рефери в споре между своими подчиненными, слушая претензии и аргументы каждого, вы берете на себя задачу не только найти компромисс, но и привести к нему оппонентов. При этом ваше участие должно оставаться максимально нейтральным. Если основанием для спора не является деятельность компании, высказывайте свое мнение только тогда, когда к нему взывают.
Хотя личные разборки между вашими сотрудниками — это их дело, ваше участие обусловлено таким важным обстоятельством, как интерес фирмы. Конфликт в офисе сигнализирует об отстраненности его участников от целей компании. Это ставит руководителя в неоднозначное положение. С одной стороны, ему не хочется (а иногда и не положено) выступать в роли пионервожатого, с другой, он обязан защищать свой бизнес. Поэтому вы как лидер должны донести до своих сотрудников, что их интересы в рамках рабочего процесса неотделимы от интересов фирмы. А потому любые профессиональные разногласия, будь то перераспределение обязанностей, должностей или даже рабочего пространства, могут высказываться, но только в форме конструктивных предложений. Дискуссии генерируют идеи. Конфликт ради конфликта — бессмыслен. В тот момент, когда любой спор на работе начнет конвертироваться в компромисс, ваш коллектив можно будет смело назвать сплоченным.
