Корпоративные субкультуры. Что это такое и какие они бывают
Корпоративная культура — это то, что объединяет всех сотрудников вокруг одних целей и ценностей. Как правило, и те, и другие упираются в одну: успех фирмы. Когда предприятие небольшое, все члены команды находятся в тесном контакте. Поэтому объединить их вокруг одних взглядов — задача нетрудная. Но стоит компании увеличиться в размерах, внутри коллектива начинают происходить закономерные преобразования. Имя им — субкультуры.
Признаки формирования корпоративных субкультур
Когда общие ценности компании перестают удовлетворять потребности каждого сотрудника в отдельности, они начинают сплачиваться вокруг своих. Так возникают субкультуры. Связующим фактором такого сплочения может выступать общность интересов или должностных функций. Чем более отчетливые формы приобретают субкультуры, тем настороженнее становится руководитель. Упаковывая цели своего бизнеса в унифицированную идеологию, любое отклонение от нее со стороны своих работников он воспринимает как заведомо отрицательное. Но как бы ни оценивал босс культурное разобщение внутри своего коллектива (положительно или отрицательно), в больших компаниях подобные процессы естественны и необратимы. Проще говоря, подогнать всех сотрудников под единый идеологический базис невозможно. А любое доказательство обратного будет выглядеть как попытка построить внутри компании автократию.
Почему вы должны относиться к своим сотрудникам так же, как к клиентам
Где проходят границы корпоративных субкультур
Идеологическое деление на группы обычно происходит между тремя основными категориями сотрудников, отличающихся служебными полномочиями. Первая категория — это руководители, чьи главные интересы заключаются в увеличении прибыли и капитализации компании. Вторая — это менеджеры и специалисты, в обязанности которых входит разработка идей. Третья категория — операторы, которые реализуют конечный продукт на основе тех самых идей.
На деле владельцам бизнеса приходится иметь дело с гораздо большим количеством групп, и признаки их формирования выходят далеко за стандартную иерархию обязанностей. Субкультуры могут формироваться вокруг общих интересов или рабочих мест. Они могут состоять из целого отдела, трех людей, выходящих вместе в курилку, и даже одного человека. И в этой концептуальной градации, когда одни ценности перетекают в другие по «матрешечному» принципу от больше к меньшему, многие руководители задаются вопросом: «Почему каждый сотрудник нуждается в своей корпоративной идеологии, когда уже существует одна?»
Негативные субкультуры формируются вокруг идей, выражающих отрицание или недовольство текущим положением вещей на работе. В качестве примера можно привести ситуацию, когда группа людей собирается возле кулера или в курилке, чтобы пожаловаться друг другу на маленькую зарплату или рабочую среду. В этом случае основная идея данной условной субкультуры — это неудовлетворенность работой и ее возможное саботирование. Другой тип негативных субкультур основан не на жалобах, но на воспроизводстве той самой отрицательной рабочей среды. Например, это могут быть опытные работники, объединяющиеся против новичков. Отличительная особенность таких субкультур заключается в их иллюзорной солидарности с политикой компании, при этом совершенно отрицательном воздействии на ее культуру.
Ценности — вот ключевой признак, глядя на который вы сможете понять, вредна субкультура для бизнеса или нет. У каждой корпоративной группы есть набор основных ценностей и периферийных. Основные ценности формируют то, как мыслят и действуют члены субкультуры. Периферийные тоже важны, но являются более гибкими, а потому могут регулироваться незначительными изменениями в управлении.
Субкультура, чьи главные ценности идентичны целям компании, в целом не вредны. Неудовлетворенность таких групп, выраженная только лишь периферийными ценностями, может быть даже полезной. Благодаря этому руководство получает обратную связь от своих сотрудников, что делает предприятие гибким для необходимых нововведений. Но та субкультура, которая не видит ничего положительного в своих ключевых ценностях, может подорвать текущее положение вещей и навредить качеству работы. Тут необходимо более глубокое вмешательство руководителя, который должен либо переосмыслить политику бизнеса, либо расформировать данную субкультуру.
Положительные субкультуры объединены позитивными идеями, основанными на коллективном сплочении членов группы. Результат такого сплочения может выражаться повышением производительности или установлению дружеской рабочей среды. Также положительная субкультура, отождествляя себя с ценностями компании, способна транслировать их другим сотрудникам. Такие субкультуры несут большую пользу для предприятия, а потому заслуживают морального или материального поощрения от руководства.
Конфликты между субкультурами
Субкультуры не формируются в вакууме. А учитывая, что каждая из них обладает уникальным набором идей, неудивительно, что между различными группами людей возникают недопонимания, которые иногда приводят к конфликтам. Поскольку владелец бизнеса является гарантом сохранности общей культуры в компании, любые противоречия между его сотрудниками всегда оборачиваются против него. В связи с этим руководитель не может принимать ничью сторону. Даже если одна из конфликтующих групп действует во благо, а другая саботирует производство, — принятие одной из сторон означает поощрение разногласий. Но эффективность любой компании соразмерна умению ее персонала действовать сообща. Поэтому руководитель должен обращать конфликты в сплочение команды, сохраняя при этом целостность заданной им корпоративной культуры.
Почему босс не должен дружить со своими подчиненными
