Что делать, если у вашего босса есть любимчик (и это не вы)
Каждому, кто работал в большом коллективе, знакома ситуация, когда одни из сотрудников получает больше привилегий, чем остальные. Причем привилегии эти не всегда носят эмоциональную коннотацию вроде похлопываний по плечу, похвалы или поздравлений с праздниками. У фаворитизма есть вполне себе практическое применение — когда руководитель больше остальных доверяет одному сотруднику выполнение профессиональных обязанностей. А это, в свою очередь, сулит последнему продвижение по службе, совершенствование навыков и, как следствие, материальные дивиденды.
Несмотря на обилие исследовательских работ, обличающих фаворитизм, его предпосылки вполне понятны. Любой руководитель желает работать с людьми, которые ему приятны, разделяют его интересы, взгляды на жизнь, карьеру. В этом смысле приоритизация одного конкретного сотрудника обусловлена скорее эмоциональными предубеждениями, чем стратегическими. Опрос, проведенный бизнес-школой McDonough при Джорджтаунском университете, показал, что 92% топ-менеджеров становились свидетелями фаворитизма на рабочем месте. 84% из них заявили, что наблюдают его в собственных компаниях, а каждый четвертый респондент подтвердил, что практикует фаворитизм лично.
Насколько разумно выделять в своем коллективе любимчиков — вопрос спорный. Во-первых, потому что его оценка лежит в плоскости психологии: ну можно ли критиковать человека за то, что одни люди ему нравятся больше, чем другие? Даже при всей обоснованности упреков фаворитизма, неумолимым остается тот факт, что от него никуда не деться. И хотя это может привести к обветшанию трудового регламента, деморализации коллектива (поскольку приоритет одного над другими уменьшает шансы остальных на карьерный рост), руководители не откажутся от своей поведенческой модели хотя бы в силу того, что для всех людей она остается неизменной. В то же время следует учитывать и то, что фаворитизм не всегда является проявлением личной симпатии. Нередко любимчиками начальника становятся сотрудники, демонстрирующие действительно высокие показатели работы. И в этом случае критика фаворитизма является не более чем выразителем примитивных чувств: зависть, ревность, лень. Поэтому сегодня мы расскажем вам о наиболее рациональных способах реагирования на ситуацию, когда ваш босс отдает предпочтение кому-то больше, чем вам.
Оценочный паритет
Оценивая фаворитизм на работе, следует учитывать, насколько он затрагивает ваши интересы. Другими словами, мешает ли вашему продвижению по службе тот факт, что руководитель ценит кого-то больше, чем вас. «Если коллега не делает ничего такого, что бы могло подорвать вашу работу, то это не ваша проблема», — описывает ситуацию Карен Диллон, автор издания Harvard Business Review. Вместо того чтобы тщетно искать справедливость, лучше сосредоточиться на своих мыслях. Повышенное внимание к вашей работе должно прежде всего исходить от вас самих. Сьюзан Хитфилд, эксперт по работе с кадрами, говорит: «У каждого из нас есть свой внутренний голос, который наиболее верно сообщает нам, на что мы действительно способны».
Смысл заключается в том, чтобы убрать от себя деструктивные мысли. Если вам нужна мотивация, но вы не можете найти ее в себе, тогда не стоит уповать на лояльность босса. Она не поможет. «Ваша цель — стать уверенным, самодостаточным сотрудником, который не нуждается в похвале руководителя для того, чтобы начать работать лучше, — констатирует Сьюзан Хитфилд. — А если вы все же нуждаетесь во внешнем вдохновителе, то попробуйте найти его среди своих друзей, родных, близких». При этом Хитфилд призывает закрыться от дискуссий подобного толка: «Несмотря на всю заманчивость обсуждения фаворитизма с коллегами, лучший способ решить данную проблему — это отказаться от негативных суждений».
Мотивация и награда
Еще одна правда заключается в том, что фаворитизм — это не столько дискриминационная модель отношений, сколько удачное подспорье для карьерного роста. Вынося за скобки факт личной симпатии босса к сотруднику, в остатке рассмотрим лишь рациональный фактор. Допустим, руководитель отдает предпочтение одному из ваших коллег по причине того, что больше доверят ему именно в профессиональном смысле. Тот в итоге становится обладателем всевозможных карьерных бонусов. В корпоративном значении данная ситуация — не что иное, как мотивационная политика. «Посмотрите на эту ситуацию беспристрастно. Выясните, почему ваш коллега пользуется таким доверием у руководителя. Что позволяет ему выгодно выделяться на фоне остальных?» — советует Хитфилд.
Концепция эксперта проста: если предпосылки фаворитизма в вашем коллективе практически обоснованы и имеют под собой исключительно профессиональный подтекст, тогда стоит взять на вооружение модель поведения вашего привилегированного коллеги. Но в этом вопросе важен баланс. Речь не о том, чтобы любыми способами понравиться боссу. Заискивание, стукачество или слепое потакание приведут к обратному эффекту. Ценность любого сотрудника — его индивидуальность. Отказ от собственной позиции в угоду мнения начальника не обеспечит вас ни выгодой, ни тем более его лояльностью. Если ваша цель — доказать боссу, что вы компетентный сотрудник, то делать это надо соответствующими методами. И лучшего способа, чем просто хорошо работать, пока не придумано.
Диалог, а не конфронтация
Если вы все же уверены в том, что руководитель проявляет деструктивное поведение, которое тормозит вашу карьеру, то следует прибегнуть к единственно верному способу решения всех проблем — дипломатии. Обвинение лучше заменить вопросом, осуждение — дискуссией. «Вряд ли вы что-то получите, зато можете многое потерять, — так Хитфилд оценивает обвинительную риторику в адрес начальника. — Это лишь спровоцирует конфликт. Гораздо лучше сказать следующее: «Я заметил, что этот проект снова поручен Марии. Я бы тоже хотел получить возможность его выполнить».
Суть такой стратегии — переместить внимание с вашего коллеги на вас. Неважно, почему руководитель поручает приоритетные задания другому человеку. Гораздо важнее объяснить, почему вы способны сделать это не хуже. Любой владелец бизнеса — прагматик. Если он увидит в вас потенциал для роста своей компании, то обеспечит соответствующими профессиональными привилегиями. «Продолжайте вносить свой вклад в успех предприятия и не ищите никаких оправданий своим неудачам, — утверждает Сьюзан Хитфилд, добавляя при этом, — но если сложившаяся ситуация действительно кажется вам несправедливой, вы не получаете заданий, соизмеримых вашим возможностям, и не видите перспектив карьерного роста, то за вами всегда остается право уйти из компании».
