5 способов снизить текучесть кадров в компании
Любая компания подвержена процессу, когда новые кадры сменяют старые, одни сотрудники приходят на место других. Такой процесс принято называть текучкой кадров. И он является естественной составляющей жизни любого бизнеса. Но иногда количество увольнений становится слишком высоким, что сказывается на деятельности предприятия. Из-за чего это происходит и как свести этот показатель к минимуму? Будем разбираться.
Почему сотрудники уходят из компании
В сентябре 2023 года на сайте пресс-службы сервиса по поиску работы и персонала «Работа.ру» были опубликованы результаты исследования, посвященного тому, почему люди чаще всего увольняются из своих компаний. Ключевые причины: низкая оплата труда (отметили 57% опрошенных), нарушения работодателем ТК (заявили 29% респондентов), трудности в коллективе и выгорание (указали 25% участников исследования). Кому-то также не подходят условия труда, отсутствие перспектив карьерного роста. Кто-то просто получает более интересное предложение от другой компании и переходит на новое место работы.
Так или иначе, большинство специалистов увольнялись хотя бы раз в жизни. Для предприятия текучесть кадров также можно считать нормой, если она не очень высокая. Ее уровень позволяет установить такой показатель, как коэффициент текучести. Если он находится в пределах 3-7%, то всё в порядке. Если выше, стоит понять причину частых увольнений сотрудников. Впрочем, уровень текучести в разных сферах отличается. Например, в общепите и индустрии развлечений он традиционно выше.
Среди самых распространенных причин увольнений эксперты в области работы с персоналом отмечают следующие:
- Низкий уровень оплаты труда: сотрудников не устраивает их доход, поэтому они увольняются.
- Работникам не нравится сама деятельность, точнее, внутренние рабочие процессы, руководитель, должностные обязанности. Обычно такие кадры уходят довольно быстро после трудоустройства.
- Плохая адаптация сотрудников: специалист устроился на новую работу, но его не обучили, толком не передали дела, не дали время включиться.
- Изменились рабочие процессы. Например, в компании произошла реорганизация, появились новые подразделения, возникли какие-то структурные корректировки, и прежние сотрудники не могут адаптироваться.
- Нет перспектив для дальнейшего роста и развития. Работодатель не занимается обучением специалистов, не заинтересован в карьерном продвижении кадров.
- Атмосфера в коллективе: токсичные коллеги, натянутые отношения и нездоровая конкуренция также вынуждают работников увольняться.
Как снизить текучесть кадров
Если отдел по работе с персоналом бьет тревогу и говорит о том, что коэффициент текучести в организации зашкаливает, важно установить первопричину, устранить ее, а также принять ряд мер, мотивирующих сотрудников работать в долгую.
Дело в том, что постоянная смена специалистов негативно сказывается на деятельности компании. Новым работникам требуется какое-то время на адаптацию, от чего страдают рабочие процессы, а качество предоставляемых услуг закономерно падает.
Что необходимо предпринять для снижения текучести кадров:
- Осуществлять более тщательный подбор специалистов. Проводить интервью, предлагать выполнить тестовые задания, интересоваться планами, обращать внимание на уровень мотивации работников, вводить испытательный срок.
- Уделять внимание адаптации сотрудников на новом месте. Здорово, если за каждым из новеньких будет закреплен более опытный наставник, который сможет отвечать на вопросы, делиться опытом, помогать освоиться в команде. Кроме того, поначалу необходимо дать специалисту время, чтобы он мог влиться в рабочий процесс. И в первое время давать небольшую нагрузку.
- Предусмотреть возможности для карьерного роста и обучения сотрудников в компании. Намного выгоднее представлять такие ресурсы членам команды, нежели постоянно искать и нанимать новых работников. Для большинства профессионалов это является важным условием для продуктивной деятельности.
- Не забывать заботиться о своих специалистах — это критерий, на который люди обращают внимание при трудоустройстве. Поэтому компания, которая предлагает чуть больше, чем достойный уровень оплаты труда и комфортный график, например, расширенный социальный пакет, возможность ходить в фитнес-центр в рамках корпоративной программы, будет более желанным местом работы.
- Обеспечивать адекватный уровень заработной платы. Ведь она является одним из ключевых критериев, мотивирующих сотрудников на включённость в рабочий процесс. Также не забывайте про индексацию.
- Ввести систему мотивации, причем не только материальную. Не менее важно признавать успехи и достижения членов команды, а также запрашиваешь обратную связь и реагировать на нее. Так работники будут понимать, что их мнение для компании имеет ценность.
- Стараться не перегружать специалистов слишком большим объемом задач. Безусловно, важно, чтобы они трудились с максимальной отдачей. Но также необходимо давать им возможность сохранять баланс между работой и обычной жизнью, не заставляя перерабатывать и выходить в свои выходные.
5 форматов корпоративного обучения, которые будут полезны вашим сотрудникам
