Построение эффективной модели взаимодействия компаний со стажерами
Существует мнение, что стажеры для компаний — исключительно способ сэкономить на оплате квалифицированного персонала, однако данная точка зрения не совсем верна, ведь такое сотрудничество может принести множество преимуществ. Поговорим о том, чем стажировки отличаются от испытательного срока, для чего нужны бизнесу и как их правильно оформить.
Свежий взгляд на привычные вещи
Это одна из ключевых причин, по которым бизнес достаточно охотно принимает на стажировку начинающих специалистов практически без релевантного опыта. Дело в том, что сама по себе разработка такой программы требует достаточно времени, однако в перспективе она способна принести компании выгоду.
Преимущества внедрения стажировок для организаций:
- Можно обучить специалистов «под себя», так как зачастую молодые кандидаты не имеют подходящих практических навыков и на их освоение требуется время. При таком сотрудничестве стажер может изучить работу компании изнутри, познакомиться с нюансами внутренних процессов и получить необходимые для профессиональной деятельности компетенции.
- Помогает оценить потенциал специалиста и понять, обладает ли он необходимыми знаниями, может ли в перспективе принести организации пользу.
- Свежий взгляд на привычные бизнес-процессы — еще одно преимущество программ стажировок, о котором говорят опытные руководители и HR-менеджеры. Начинающие специалисты способны находить новые решения, поскольку еще не погрязли в рутине.
- Возможность сформировать команду из сотрудников, которые обладают действительно высоким уровнем мотивации для работы в компании.
- Вклад в формирование бренда работодателя — большой плюс программ стажировок, так как активная деятельность организации по привлечению и обучению молодых кадров является плюсом для ее репутации на рынке труда.
И, конечно, в некоторой степени стажировки дают возможность снизить количество нагрузки с остальных сотрудников за счет передачи части функционала стажерам, а в некоторых ситуациях они помогают уменьшить расходы на оплату труда.
Стажировки иногда путают с испытательным сроком, однако первый формат предполагает, что сотрудник приходит в компанию с целью получить какие-то навыки и компетенции, а второй — чтобы подтвердить соответствие должности, на которую он претендует. Однако и тот, и другой формат сотрудничества предполагают оплату труда и подписание соответствующих договоров.
Как разработать программу стажировки и нанять стажера
- В первую очередь важно определиться, каких специалистов компания будет приглашать на работу в таком формате. Например, вам постоянно нужны сотрудники в SMM-подразделение, потому что регулярно появляются новые проекты, или вы нуждаетесь в менеджерах отдела продаж — пропишите, в каких кадрах заинтересован бизнес.
- Следующий шаг — разработка программы стажировок. В данном случае нужно ориентироваться на специфику компании, но если говорить про общие рекомендации, необходимо определить, чем будет заниматься вновь нанятый специалист, как долго, кто его будет курировать, что нужно сделать за обозначенный период времени. Например, перед стажером ставится конкретная задача, он проходит обучение, выполняет практические задания под руководством наставника, в конце программы презентует свои результаты, после чего получает оценку проделанной работы и, возможно, предложение о трудоустройстве.
- Поиск кураторов и их подготовка — также важный этап разработки программы стажировок. Чтобы молодые специалисты раскрыли свой потенциал, им нужно взаимодействовать с опытными сотрудниками компании, способными передать свой опыт, вовлечь в процесс работы и поделиться знаниями.
- Далее важно найти стажеров — если программа носит длительный характер, можно попробовать наладить взаимодействие с учебными заведениями. Кроме того, кандидатов реально найти на ярмарках вакансий и различных профильных мероприятиях для молодых специалистов.
- В процессе реализации программы стажировок важно собирать обратную связь от сотрудников, чтобы совершенствовать процесс взаимодействия.
По закону со стажером необходимо заключить трудовой договор, а также издать соответствующий приказ.
Договор может быть бессрочным, срочным и ученическим. Первый подразумевает, что период сотрудничества не ограничен, однако если после стажировки специалист продолжает работать в компании, нужно подготовить дополнительное соглашение и указать актуальную должность. Срочный договор содержит в себе информацию, касающуюся сроков начала и окончания работы в компании. И тот, и другой включают в себя перечень обязанностей и прав сотрудников, прописанные условия оплаты труда и размер зарплаты, должность, которую будет занимать стажер, а также реквизиты сторон. Кроме того, здесь же необходимо указать, предусмотрена ли какая-то форма аттестации после стажировки.
Ученический договор становится дополнением к трудовому, в нем отмечена информация об обучении и квалификации, которую стажер получит после окончания учебы, а также размер заработной платы. Такой документ нужен, если специалист приобретает конкретные навыки, необходимые для дальнейшей работы в данной организации.
Минимальный уровень заработной платы стажера не может быть меньше, чем размер МРОТ, и он должен получать ее в обязательном порядке.
Основные принципы массового подбора сотрудников
Какие ограничения может работодатель вводить для сотрудников
