Константин Волков
Автор:
Константин Волков
26 марта 2020

Может ли добровольное понижение стать лучшим этапом карьеры

В наши дни руководители редко понижают в должности сотрудников. Если директору не нравится, как специалист справляется со своими обязанностями, то того либо увольняют, либо находят ему другую позицию, на которой он сможет лучше проявить себя. Еще реже встречаются добровольные понижения, когда подчиненный осознанно отказывается от своего высокого места в компании. Однако, по мнению бизнес-журналиста Сары Гофф-Дюпон, в последнее время все больше специалистов задумываются о таком поступке. В качестве примера она приводит свою историю перемещения по карьерной лестнице: несколько лет назад ей предложили руководящую роль, которая сулила профессиональный рост. Впоследствии оказалось, что эта позиция не позволяла журналистке в полной мере заниматься самым любимым делом — писать статьи. Гофф-Дюпон попросила своего начальника о понижении и получила от него и всей команды большую поддержку.

По словам Гофф-Дюпон, существуют разные причины, по которым сотрудники отказываются от руководящих должностей. Например, некоторые идут на это, поскольку намерены углубиться в специализацию и повысить свой профессионализм. На текущий момент добровольное понижение не является поводом для увольнения, однако не всегда этот шаг вызывает понимание и одобрение у начальства. Гофф-Дюпон считает, что компаниям необходимо изменить отношение к таким работникам и оказывать им всестороннюю поддержку, чтобы они продолжали приносить пользу на своем месте.

Почему вы можете пойти на добровольное понижение

По словам управленцев, недавно получивших повышение, им нравятся определенные стороны их новой работы, но при этом некоторые из них скучают по своим прежним обязанностям, к которым уже не могут в полной мере вернуться. Это связано с тем, что большую часть времени руководители тратят на встречи, переговоры и работу с отчетностью. И хотя сотрудники заранее готовятся к таким переменам, все равно многие из них впоследствии испытывают раздражение.

Гофф-Дюпон считает, что некоторые компании совершают две серьезные ошибки: во-первых, они без надобности усложняют и без того трудную работу менеджера, из-за чего управленцы начинают задумываться о понижении. Во-вторых, начальство повышает работников, которые не готовы занимать руководящую позицию. «Если подчиненный, к примеру, является отличным программистом, это не значит, что у него есть склонность к лидерству», — отмечает бизнес-журналист. Без обучения, поддержки и времени на адаптацию получивший повышение сотрудник не справится со своей новой ролью. В этой ситуации компания рискует одновременно лишиться хорошего программиста и заполучить некомпетентного менеджера.

Порой на новой должности работник вынужден принимать трудные решения, идти на невыгодный компромисс и поступать вразрез со своими убеждениями. По словам старшего консультанта SLAP Сондры Норрис, одни менеджеры могут без проблем попросить подчиненных остаться допоздна или даже уволить человека. Других подобные поступки могут выводить из душевного равновесия и причинять серьезный дискомфорт. А потому человек, принимающий на себя дополнительную ответственность, должен обладать релевантными психологическими качествами, что необязательно консолидируется с его высоким профессионализмом.

Новый взгляд на влияние и успех

Руководящая должность позволяет управлять людьми, однако это не единственный способ оказывать влияние. «Я прошел путь до менеджера, а после сознательно вернулся к позиции рядового сотрудника, поскольку понял, что именно в ее рамках могу быть лидером», — рассказывает IT-администратор Weedmaps Майк Ратвелл. Как отмечает Гофф-Дюпон, сегодня многие организации отказываются от строгой вертикальной иерархии и выстраивают свою работу по принципу разветвленной сети. Благодаря такому формату сотрудники могут напрямую влиять на действия своих коллег, при этом не осуществляя контроль за ними. Кроме того, сеть способствует объединению подчиненных вокруг общей задачи и помогает им координировать работу своей небольшой ячейки.

«Руководящая должность — это не единственный путь достижения успеха, даже если речь идет о большой зарплате и премиях, — подчеркивает глава отдела маркетинга Loom Мэтт Ходжес. – Рядовой сотрудник с высоким КПД способен оказать такое же влияние на компанию, как и эффективный менеджер». По словам Ходжеса, мнение о том, что отказывающиеся от высоких позиций работники намерены тихо дослужиться до пенсии, является ошибочным. Возможно, кто-либо из них намерен стать профессионалом в своем узком направлении. И если такой сотрудник добьется больших результатов и принесет ощутимую пользу организации, то он вправе рассчитывать на адекватное вознаграждение. Гофф-Дюпон считает, что с учетом возрастающей борьбы за привлечение и удержание талантливых специалистов в выигрыше останутся те компании, которые обеспечивают интересы работника в соответствии с его индивидуальными потребностями.

Как обсудить с руководством добровольное понижение

Сомневающимся в целесообразности своего поступка управленцам Сара Гофф-Дюпон рекомендует следующее: «Не позволяйте словосочетанию «понижение в должности» испугать вас. Когда вы самостоятельно решаетесь на такой шаг, в этом нет ничего постыдного. Если вы выбрали именно этот путь, то не обращайте внимание на уговоры коллег и друзей и идите к своей цели с высоко поднятой головой». Уход с позиции менеджера означает, что вы вряд ли вновь вернетесь к руководящей должности в этой компании. Поэтому перед беседой с начальством по поводу понижения задайте себе ряд вопросов:

  • я всегда испытывал на работе большой стресс или стал таким нервным после того, как занял высокую должность?
  • готов ли я отказаться от влияния и вновь стать человеком, который выполняет поручения начальства?
  • чувствую ли я приятное предвкушение от возвращения к своей прежней работе?
  • соотносятся ли мои карьерные цели с возвращением на прежнюю должность?

Если в большинстве случаев вы ответили утвердительно, то возвращение на прежнюю позицию, скорее всего, является для вас правильным решением. «Перед тем как написать заявление, лично пообщайтесь со своим руководителем, — рекомендует Гофф-Дюпон. — Сразу же перейдите к делу и прямо заявите о своем желании занять более низкую должность. При этом уточните, в каком отделе вы видите себя и на какой позиции. Когда вас спросят о причинах, расскажите о них как можно более подробно. Также предложите кандидатуру на роль своего преемника, но будьте готовы к тому, что на обдумывание начальством этого вопроса и на передачу дел может уйти от пары дней до нескольких недель».

Более того, нет гарантий, что вы получите положительный ответ, утверждает эксперт. Поэтому перед беседой разработайте план «Б», ответив на следующие вопросы: в случае отказа останетесь ли вы на своей должности? Если да, то сможете ли вы улучшить условия труда? Рассматриваете ли вы переход в другой отдел, чтобы там занять руководящую позицию? Готовы ли вы вернуться к прежним обязанностям, но в другой компании? Как отмечает Гофф-Дюпон, убедитесь, что у вас есть ответы на каждый вопрос, иначе в попытке нормализовать ситуацию вы можете ее только ухудшить.

Как руководители могут предотвратить добровольные понижения

Повышение рядового сотрудника до должности менеджера, его обучение, а также вложение в него сил и времени являются затратным процессом. Вот почему добровольное понижение становится настоящей проблемой для начальства. По мнению Норрис, предотвратить появление такой ситуации можно на начальном этапе отбора кандидата: «Даже если у человека есть управленческий опыт, но он не умеет быть командным игроком, отдайте предпочтение тому претенденту, который способен устанавливать конструктивные отношения с коллегами. Благодаря этому качеству он добьется поддержки со стороны подчиненных».

Важным этапом при повышении является дополнительное обучение будущих руководителей. Специалист по маркетингу Шеннон Титус отмечает, что не обладал необходимыми знаниями в тот момент, когда стал руководителем отдела. Более того, компания оставила его один на один с этой проблемой, поэтому менеджеру пришлось самостоятельно осваивать необходимые навыки. Чтобы менеджеры легче и быстрее адаптировались к новой роли, Норрис рекомендует начальству оказывать им полноценную поддержку и проводить с ними мастер-классы и тренинги по наставничеству. Эксперт подчеркивает, что компаниям необходимо соответствовать новым запросам сотрудников. К примеру, требования к организациям возросли с наплывом миллениалов в кадровой иерархии, которые ценят право голоса, доступ к необходимой информации и готовы тратить дополнительные усилия на достижение долгосрочной цели.

Учитывая сказанное, компании должны формировать культуру открытого общения, благодаря которой менеджеры смогут чувствовать себя комфортно, озвучивая свои идеи и признавая личные ошибки. «Как руководитель вы обязаны первым продемонстрировать эти принципы: будьте открыты новым предложениям и не скрывайте от подчиненных проблемы, с которыми сталкивается ваша организация», — рекомендует Гофф-Дюпон. Наконец, каждый менеджер должен соблюдать здоровый баланс между работой и личной жизнью. Например, полноценный отпуск и гибкий (при необходимости) график в значительной степени помогают предотвратить профессиональное выгорание.

«На руководящей должности я была на грани психологического истощения, но не потому, что ко мне предъявляли высокие требования, а потому что была вынуждена заниматься нелюбимой работой, — делится своим опытом Гофф-Дюпон. — И хотя мое понижение на короткий срок негативно отразилось на компании, начальству удалось быстро найти нового менеджера — более активного и продуктивного, чем я». Бизнес-журналист рекомендует относиться к добровольному понижению как к запасному парашюту: если вы не справляетесь со своей новой должностью, воспользуйтесь им, чтобы не разбиться и без лишних потерь вернуться к любимой работе.

Предчувствуя увольнение: 7 признаков того, что от вас хотят избавиться