Каковы наиболее точные методы подбора персонала
Во время подбора персонала компании используют различные инструменты, которые помогают отсеять некомпетентных и отобрать наиболее подходящих для той или иной должности кандидатов. Выбор этих «фильтров» зависит от того, какую именно информацию намерены получить рекрутеры об опыте, навыках и личностных качествах соискателей. Специалист по управлению персоналом Сандра Хесс выделяет шесть ключевых способов найма — в данной статье они расположены по мере уменьшения эффективности.
Тестовое задание и моделирование ситуации
Тестовое задание и моделирование ситуации являются этапами предварительной оценки кандидатов, помогающими увидеть соискателей в деле. Благодаря им работодатель может понять, обладает ли человек уникальными профессиональными навыками и способен ли принимать решение, находясь под психологическим давлением. По словам Хесс, эти два метода, несмотря не внешнюю схожесть, обладают ключевыми отличиями: при выполнении тестового задания кандидат зачастую присутствует в реальных условиях и пользуется всеми необходимыми инструментами. Тогда как моделирование предполагает создание искусственной среды, являющейся лишь возможным отражением настоящей. Например, первый способ часто используют рекрутеры IT-компаний, предлагающие соискателям написать программный код. Второй — авиакомпании при отборе пилотов, во время тестов моделирующие различные ситуации в полете.
В обоих случаях, отмечает Хесс, работодатель может оценить, насколько хорошо кандидат расставляет приоритеты, справляется с режимом многозадачности и умеет выдерживать психологические нагрузки. По ее словам, данный метод является одним из самых эффективных инструментов отбора персонала. Чтобы с его помощью получить наиболее точные результаты, рекрутер обязан составлять тесты в зависимости от личностных и профессиональных характеристик каждого соискателя и оценивать, насколько его действия соответствуют должностным обязанностям.
Оценочные тесты
Оценочные тесты дают представление об умственных, логических и когнитивных способностях кандидатов. Проведенные доктором психологии Джоном Хантером и доктором философии Фрэнком Шмидтом исследования демонстрируют прямую связь между производительностью человека, его мышлением и способностью к обучению. По словам Хесс, чем более высокие требования предъявляет работодатель, тем более сложными должными быть указанные тесты. Благодаря им рекрутер способен оценить интеллект, потенциал и уровень лидерства соискателя, а также его умение решать проблемы. Этот метод можно причислить к одним из самых экономически выгодных, поскольку он помогает нанять сотрудников, которые впоследствии поспособствуют увеличению прибыли компании.
Личностные тесты
Как отмечает Хесс, личностные тесты помогают оценить склад характера человека, его поведение и образ мыслей. По мнению большинства работодателей, данный метод позволяет определить такие качества, как честность, лидерство, креативность и склонность к сотрудничеству. Если у кандидата присутствуют эти черты, то он с большей вероятностью получит желаемую должность. При этом, подчеркивает специалист, чем более сложными и приближенными к специфике работы будут тесты, тем более точные результаты получит рекрутер.
Хесс отводит этому методу третье место в рейтинге, поскольку он, по ее словам, не позволяет получить развернутое представление о кандидате. По этой причине она рекомендует наряду с личностными проводить оценочные тесты, а также давать соискателю задания, которые помогут менеджеру по найму лучше оценить его навыки.
Структурированное интервью
Структурированное интервью подразумевает развитие собеседования по заранее намеченному сценарию: в его рамках рекрутер задает серию вопросов, не отклоняясь от своего плана. Единственное, что ему позволено, — это ответить на какой-либо уточняющий вопрос со стороны соискателя. По словам Хесс, в лучшем случае профессиональный менеджер с помощью этого метода верно оценит лишь некоторые качества человека — например, его навык общения. Однако чаще всего по итогам интервью у рекрутера складывается исключительно субъективное суждение о кандидате, поэтому данный способ обладает низкой эффективностью.
Неструктурированное интервью
В рамках неструктурированного интервью рекрутер обладает большей свободой: он может управлять беседой и задавать вопросы по своему усмотрению. Некоторые менеджеры по найму считают, что такой метод позволяет лучше оценивать претендентов. С этим мнением не согласна Сандра Хесс: «Данный вид интервью также формирует субъективное суждение о соискателе и приводит к противоречивым результатам. Даже профессионалам бывает трудно сравнивать между собой кандидатов и выбирать лучших. Кроме того, во время беседы рекрутер может упустить значимые вопросы, что еще больше затрудняет процесс отбора».
Стаж работы
Многие компании нанимают кандидатов только с определенным опытом работы. По мнению Хесс, это естественное желание руководителя — найти сотрудника, который будет обладать необходимыми навыками для выполнения своих обязанностей. Однако многолетний стаж не является гарантией продуктивности человека. Более того, прошлый опыт может негативно сказаться на новом месте: к примеру, сотрудник может использовать привычные ему инструменты и внедрять знакомые стратегии, которые будут причинять вред компании.
Подводя итог, Хесс отмечает, что правильное использование приведенных выше методов позволяет менеджерам нанять наиболее подходящих кандидатов. По данным исследования FurstPerson, грамотный отбор способен на 60% снизить риск «выгорания» сотрудников и на 70% повысить их производительность. При приеме на работу Хесс рекомендует задействовать различные инструменты тестирования: благодаря им компания сможет выстроить эффективную систему рекрутмента и защитить себя от слабых соискателей.
