Казалось бы, управление, основанное на страхе, ни к чему хорошему привести не может. Однако специалисты не исключают важность этого чувства для бизнеса, проводя аналогии с войной. В то же время они проводят четкую грань между дисциплиной и страхом, а также указывают на другие важные аспекты для эффективного взаимодействия на рабочем месте.
Когда страх уместен
Хотим мы этого или нет, страх играет свою роль в управлении людьми. Но если его применять для достижения краткосрочных целей в качестве мотиватора и рычага власти, он, скорее всего, понесет за собой разрушительный эффект. Роль страха в менеджменте определяется личными качествами руководителя и теми условиями, в которых тот его использует, пишет Эми Эдмондсон в своей книге «Бесстрашная организация».
Многие эксперты соглашаются с Эдмондсон в том, что задача лидера заключается в снижении страха своих сотрудников до минимума. В качестве основного аргумента выступает паралич инициативы, когда подчиненный перестает принимать важные решения без согласования с начальником. Специалисты ссылаются на практический опыт предприятий, где за основу управления принимался страх. Сотрудники в таких компаниях неохотно вводили новшества, поскольку опасались ошибок и последующего за ними наказания. «Риск получить «удар плетью» за проделанную работу цементирует страх в долгосрочной перспективе, который снижает инновации, сотрудничество и развитие», — говорит кадровый специалист Роджер Биглоу.
Но есть и обратная точка зрения. В частности, предприниматель Пол Седжероми отмечает, что страх вырабатывает защитное поведение, которое в конечном счете способно спасти жизнь потенциальной жертве. В плоскости бизнеса это означает, что страх понести наказание стимулирует сотрудника качественно выполнять свою работу. Поэтому некоторые руководители используют страх в качестве триггера для достижения желаемого результата. Один из генералов Второй мировой войны говорил: «Пусть поможет нам Господь в тот момент, когда мои солдаты перестанут бояться меня». Актуальная интерпретация той же мысли принадлежит предпринимателю Джону Хадсону: «Трудно найти бизнес, работающий без соответствующих стимулов, будь то страх неудачи, страх перед конкурентами или страх упустить возможность. Качество лидера в этом случае заключается в демонстрации полного понимания существующих угроз и компетентного управлениями ими».
Страх предпринимателя: откуда он берется и почему без него невозможен успех
Исследователь Дэвид Виттенберг подтверждает присутствие страха во внутрикорпоративных отношениях и связывает его с менеджментом, но не руководством как таковым. По его словам, при управлении людьми менеджер руководствуется классическими рычагами контроля — наградами и наказаниями, — тогда как лидер «обязан завоевывать сердца и умы». Следовательно, страх — это часть управления, но не лидерства.
Если не страх, то что
Дональд Трамп заявил однажды: «Настоящая власть — это уважение. Настоящая сила, как бы я ни хотел не использовать это слово, — страх». Однако в книге «Бесстрашная организация» Эми Эдмондсон утверждает, что страх не является эффективным инструментов в наборе лидерских навыков. По крайней мере когда речь идет об управлении межличностными отношениями на работе.
В своей книге Эдмондсон приводит результаты исследования, в котором разные члены команды собираются вместе для реализации общего проекта. Эксперимент подтвердил, что страхи стать невовлеченным, показаться невежественным, быть проигнорированным или страх оказаться «скунсом на вечеринке в саду» разрушают командную работу, творчество и новаторство.
Психологическая безопасность — противоядие от страха. Так Эдмондсон описывает результат совершенного ею анализа. И одна из первоочередных задач лидера — обеспечить эту безопасность. Такое рабочее место, поясняет автор, формирует у сотрудников чувство собственной важности для компании. При этом опрос Gallup показал: только три работника из десяти согласны с утверждением, что их мнение имеет значение для руководителя. То же исследование подсчитало, что если увеличить данный показатель хотя бы до шести работников из десяти, то компания сможет добиться 27-процентного уменьшения расходов, 40-процентного сокращения конфликтов и увеличения производительности до 12%.
5 качеств, которые сотрудники хотят видеть в своем боссе
Психологическая безопасность
По словам Эдмондсон, психологическая безопасность не сводится к тому, чтобы просто быть милым с подчиненными или снизить стандарты работы. Скорее, это маркер, подтверждающий пребывание организации в «зоне развития и высокой производительности». При этом обеспечения эмоционального комфорта для сотрудников недостаточно. Это должно сочетаться с высокими стандартами работы, а также с «распределением ролей, оттачиванием и перманентным упором на свою стратегию».
Говоря о важности психологической безопасности, Эдмондсон предлагает несколько способов ее добиться. В частности, автор советует воспринимать неудачи в качестве образовательных факторов. При этом Эдмондсон отмечает стратегию открытости: «Предоставьте своим людям голос и напомните, что их мнение имеет значение». Такой подход предполагает вовлечение сотрудников в обсуждение рабочих процессов, где каждому предлагается высказать свой взгляд на ситуацию.
Исключение страха из внутрикорпоративных отношений оставляет открытыми вопросы: есть ли ему место при взаимодействии с внешними партнерами, конкурентами? А главное — насколько сильным должен оставаться личный страх перед неудачей? Ответы, по мнению экспертов, заключаются в проведении границы, отделяющей деструктивное управление от полной анархии.