В апреле 2016 года генеральный директор Aetna Марк Бертолини в одном из интервью признался в довольно необычном решении менеджмента. Его компания платит сотрудникам за сон. Не фигурально, а в буквальном смысле: «Если они докажут, что на протяжении 20 ночей подряд проводят во сне не меньше чем по 7-8 часов, то получат 25 долларов премии за сутки, или 500 долларов в месяц», — заявил Бертолини. При этом, чтобы убедиться в правдивости предоставленных данных, глава Aetna рекомендовал работникам использовать соответствующие девайсы, в том числе финтес-трекеры Fitbit.
Huffington Post тоже поощряет сон своих сотрудников, но вместо денежных бонусов предлагает им спать прямо на работе. Для этого в офисе компании оборудованы специальные комнаты, в которых работники могут предаться комфортному сну во время своих перерывов. Согласно отчету, этому же пути последовали и другие крупные компании, такие как Google, Zappos и Ben & Jerry’s, поступательно внедряя у себя спальные комнаты.
Во времена острой нехватки квалифицированных специалистов (которая распространяется не только на США) корпорации внедряют различные льготы для своего персонала. При этом льготы эти зачастую выглядят крайне неординарно, ориентируясь в первую очередь на миллениалов — лакомый кусок кадрового рынка для большинства компаний. И премированием сна на работе дело не заканчивается. Так, например, LinkedIn ввел крайне демократичные условия по предоставлению отпусков. Price Waterhouse Coopers помогает своим сотрудникам погасить финансовые долги по учебе, Twilio дарит им ридеры и предоставляет ежемесячное пособие на покупку книг. Twitter оплачивает персоналу сеансы акупунктуры и курсы по импровизации, Zillow компенсирует доставку на дом для сотрудниц, недавно ставших матерями, а Spotify и вовсе готов покрыть расходы для борьбы с бесплодием.
Учитывая, что крупный бизнес и без того предлагает выгодные условия для своих сотрудников, такие беспрецедентные меры для привлечения кадров говорят о том, что многие специалисты все равно предпочитают небольшие предприятия. При этом последние не предлагают даже часть того, о чем было сказано выше. «У нас нет ресурсов, чтобы предложить неограниченный отпуск, — говорит финансовый директор и владелец компании The Marks Group Джин Маркс. — Мы не можем покрыть расходы по доставке грудного молока нашим сотрудницам. Наши морозильники не способны вместить в себя оплодотворенные или неоплодотворенные яйцеклетки. В конце концов, мы точно не собираемся платить нашим сотрудникам за то, что они будут спать на работе».Со всеми вытекающими преимуществами крупных компаний, выраженными укомплектованным соцпакетом и дополнительными «бонусами», справедлив вопрос: почему малый бизнес остается привлекательным для соискателей? Можно, конечно, указать на большую избирательность больших корпораций, что отсеивает множество претендентов с недостаточным опытом или квалификацией. Но дело в том, что даже профессионалы высокого уровня нередко предпочитают зачаточный стартап или маленькую компанию, особенно с учетом своей раздутой востребованности на рынке. «Вопрос не в льготах. Все зависит от того, какой вы человек», — поясняет Джин Маркс.
Основатель The Marks Group указывает на более завышенные требования к рабочему месту со стороны высококвалифицированных специалистов. Маркс не отрицает наличие в крупных компаниях работников разного уровня: «Конечно, в таких организациях достаточно умных и самодостаточных людей, которые хорошо справляются со своими обязанностями». Но в основу выбора остальных, предпочитающих маленькие предприятия, эксперт ставит уровень контроля со стороны работодателя.
По мнению Джина Маркса, любой сотрудник большой компании важен для нее, но в то же время и легко заменим. Крупные предприятия, как правило, существуют давно, и трудно представить, что любое из них престанет функционировать после ухода одного из сотрудников, кем бы он ни был. Это индуцирует механизированность рабочего пространства, когда каждое лицо в организации является шестеренкой в алгоритмически налаженном процессе. Какую бы должность вы ни занимали, в крупной компании вам придется подчиниться обезличенной вертикали управления. «Это не ваша компания, — говорит Маркс. — Даже генеральный директор вынужден принимать приказы от совета директоров и нести ответственность перед акционерами». В связи с этим прописанная в должностной инструкции свобода внутри большой организации очень условна, риск увольнения относительно выше, а работнику трудно соизмерять успех предприятия с личным вкладом.
Совершенно иная ситуация — в маленьких компаниях, где контроль над сотрудником не отделим от его мотивации. Он ощущает свою высокую значимость для фирмы и отзеркаливает ее высокими показателями работы. Успех бизнеса отождествлен индивидуальному, его работа имеет большое значение, а увольнение чревато существенными потерями для предприятия. Эти факторы возлагают на него дополнительную ответственность. Но главное — работа в небольшой компании открывает для сотрудника широкий спектр возможностей. Пусть даже он не является владельцем фирмы, уникальные полномочия делают его заинтересованным лицом. Его идеи учитываются наравне с руководителем, решения закладывают общий путь развития. Таким образом, вместе с фирмой растет и его личный профессионализм. И данное обстоятельство превозмогает многочисленные корпоративные бонусы, реализуемые крупными компаниями. При условии, конечно, что специалист наделен здоровой порцией амбициозности.
Как горизонтальная структура управления может спасти малый бизнес