«Накрутка» опыта в резюме: как распознать нечестного кандидата
Часто при поиске работы выпускники вузов или молодые специалисты с небольшим опытом сталкиваются с тем, что работодатели хотят видеть в своем кандидате не только множество профессиональных навыков, но и целый багаж компетенций, который, увы, у вчерашнего студента отсутствует. По этой причине появляется множество резюме, в которых опыт работы, скажем так, немного приукрашен и не отражает объективные умения кандидата. Можно ли это обнаружить? Рекрутеры говорят, что да. Является ли это поводом для беспокойства? Как вычислить такого сотрудника? Об этом поговорим далее.
Для чего соискатели «накручивают» опыт работы
Ответ очевиден — чтобы получить возможность претендовать на вакансию, которая их интересует, тем более что оказываясь на рынке труда впервые или с небольшим послужным списком, они сталкиваются с высоким уровнем конкуренции за желаемую позицию.
Чаще всего происходит следующее:
- Специалисты либо преувеличивают количество лет, проведенных на текущем месте работы, добавляют количество реализованных проектов, вписывают результаты труда, которые не соответствуют действительности.
- Либо указывают в резюме места трудоустройства, на которых на самом деле не работали, в надежде, что рекрутер оставит данный пункт без внимания.
По словам сотрудников отдела кадров, такая практика довольно часто встречается в IT-сфере, однако ее можно обнаружить и в других областях, где обычно требуются кандидаты с опытом работы не менее одного года. При этом «накрученный» стаж в большинстве случаев обнаруживается по факту выхода кандидата на работу или еще до этого, на этапе отбора, когда ему не удается справиться с элементарными обязанностями.
Является ли это критичным? Зависит от обстоятельств. Специалисты в области работы с персоналом, а также руководители высказывают разные точки зрения. С одной стороны, если кандидат, будучи новичком в своей сфере, чуть приукрасил резюме, чтобы найти первое место работы, при этом готов учиться, развиваться и показал неплохие навыки в тестовом задании — возможно, ничего страшного в этом нет. С другой, когда речь идет о соискателе, который претендует на серьезную позицию и существенно приукрашивает свой профессиональный опыт, для многих управленцев это сигнал о том, что и в будущем такой работник может лгать, что в итоге приводит к нежеланию строить какие-либо трудовые отношения с таким человеком.
Кроме того, существует риск нанять «зеленого» кандидата, в результате столкнуться с тем, что он не справляется с элементарными должностными обязанностями и на HR-отдел ложится дополнительная нагрузка — вновь приступать к поиску специалиста на вакантную позицию.
Поэтому все же имеет смысл уделить внимание изучению столь щепетильного вопроса на старте отбора, чтобы сразу вычислить того, кто «накрутил» опыт.
Как узнать, что кандидат врет о своем опыте?
- Вместо того чтобы верить «на слово» тому, что написано в резюме, старайтесь задавать уточняющие и развернутые вопросы о его прошлых достижениях в ходе собеседования. Попросите максимально развернуто рассказать о том, чем кандидат занимался раньше, каких результатов удалось добиться, что именно он делал на прошлой позиции. Обратите внимание на подачу материала: отвечает он прямо и емко или говорит много и не по делу, быстро ли сообщает информацию или думает над каждым словом.
- Запрашивайте обратную связь у предыдущего работодателя и у коллег: помимо изучения рекомендательного письма, не бойтесь созвониться с представителями компании, где соискатель ранее трудился, чтобы уточнить, какую характеристику может дать кандидату его непосредственный руководитель. Во-первых, это позволит выяснить, соответствуют ли указанные потенциальным специалистом места работы действительности. Во-вторых, вы сможете понять, как долго он занимал свою должность на этом месте и действительно ли добился того, о чем говорит.
- Обязательно предложите выполнить тестовое задание, которое позволит кандидату проявить свои навыки и компетенции, — если речь идет о начинающих специалистах, которым по понятным причинам действительно может не хватать опыта, данный этап поможет оценить его потенциал, а также «мягкие» навыки. Например, насколько он ответственно подходит к решению задачи, соблюдает ли указанные сроки, как презентует результат своей работы, умеет ли искать и запрашивать информацию, насколько оперативно обрабатывает новые данные и т. д.
- Пригласите его на очное собеседование и попросите предложить разные варианты решения проблем, с которыми ему предстоит справляться в ходе работы. Если тестовое задание такой кандидат может выполнить, обратившись за помощью к более опытным коллегам, то в таком формате будет вынужден демонстрировать реальные навыки и компетенции + свое умение ориентироваться в стрессовых условиях.
Не забывайте о том, что наличие релевантного опыта — это хорошо, но далеко не всегда говорит о том, что кандидат — именно тот, кто вам нужен. Поэтому если вы замечаете у него потенциал и желание работать, постарайтесь оценить все за и против и лишь потом принять решение, готовы ли предоставить такому человеку шанс для профессионального старта и сможет ли он принести реальную пользу вашей компании.
Вы нам подходите: какие резюме привлекают внимание работодателей
Чем начинающие компании могут заинтересовать специалистов с опытом
