Порой работодатели применяют к своим сотрудникам (иногда нерадивым) определенные диспозитивные санкции за нарушения трудовой дисциплины. Это могут быть штрафы за опоздания, несвоевременное выполнение задач, нарушение дресс-кода и т. д. На самом деле это незаконно, и если работник решит защитить свои права, любые инстанции — например трудовая инспекция или суд — будут на его стороне. Чтобы обе стороны понимали, в каких случаях и какие меры взыскания могут быть применены, мы и подготовили нашу статью. Все новшества ТК для защиты ваших прав.
Можно ли наказывать сотрудников «рублем»
В апреле 2023 года сервис «Работа.ру» провел исследование, касающееся ошибок, нарушений и оплошностей, когда-либо совершаемых сотрудниками при исполнении своих должностных обязанностей. В ходе опроса в том числе выяснили, какие последствия ждали тех, кто допустил промах на рабочем месте: как оказалось, порядка 45% респондентов отделались легким испугом, каких-либо мер взыскания не последовало, 36% опрошенных получили от начальства замечание, 12% — выговор, еще 12% заплатили штраф. Только 8% участникам исследования отменили премии и столько же респондентов уволили вследствие допущенного нарушения.
К слову, согласно данным этого же опроса, менее половины ответивших никогда не совершали ошибок на работе (наверное, врут), 28% делали это единожды, 23% — неоднократно (а эти — самые честные).
Если отключить перфекционизм, становится очевидным, что время от времени допустить промах в профессиональной деятельности способен каждый. Работодатель, в свою очередь, может применить к сотруднику определенные меры взыскания. Но, согласно ТК РФ, штрафы не входят в категорию разрешенных методов дисциплинарной ответственности, причем даже когда это прописано в приказах компании и сам сотрудник не возражает. Если он передумает и решит пожаловаться на работодателя в трудовую инспекцию, правда будет на его стороне.
Допустимо привлекать только к следующим категориям ответственности:
- Замечание — обычно руководители рассматривают его в ситуациях, если подчиненный, предположим, нарушил субординацию, вследствие чего у него возник конфликт с коллегой. Или регулярно разговаривает по телефону в рабочее время, что сказывается на сроках выполнения его работы или ее качестве. То есть «мелкие» недочеты в деятельности.
- Выговор — обычно поводом становится более серьезная ошибка, допустим, специалист не выдержал установленные сроки сдачи проекта, в результате чего компания потерпела убытки — клиент отказался от сотрудничества или попросил выплатить неустойку. Или работник систематически продолжает совершать действия, за которые уже раньше получал замечания, — опаздывать на работу, грубо общаться с клиентами и т. д.
Критерии, по которым можно сделать сотруднику замечание или выговор, работодатель может прописать в локальных нормативных актах и должностной инструкции, подписывая которые специалист соглашается с обозначенными условиями. В них могут быть указаны требования к дресс-коду, правила взаимодействия с покупателями, внесены данные о корпоративной культуре и другие параметры, несоблюдение которых может повлечь негативные последствия для компании.
ВАЖНО! Если действия сотрудника повлекли материальный ущерб и имущественные потери для компании и это лицо является материально ответственным, работодатель имеет право получить денежное возмещение, ввиду причиненного вреда предприятию, от такого работника в полном объеме.За что можно уволить сотрудника и как оформить дисциплинарные взыскания
Увольнение — самый строгий формат «наказания», и критерии, которые позволяют работодателю его применить, обозначены в 81-й статье Трудового кодекса РФ. Среди них:
- Прогул работы без весомого повода или отсутствие на ней более четырех часов в течение дня, а также если работник пришел пьяным или под воздействием какого-то психоактивного вещества.
- Разглашение конфиденциальной информации, доступ к которой специалист получил для выполнения своих трудовых функций, — например коммерческой или государственной тайны.
- Разовое грубое нарушение должностных обязанностей либо регулярное при условии, что ранее работник уже получал за них замечания или выговоры.
- Нарушение требований охраны труда, из-за которых возникли тяжелые последствия или риск их возникновения, — допустим, авария на производстве, вследствие которой пострадали люди.
- Хищение или повреждение имущества компании, если подобное действие будет подтверждено решением суда.
Чтобы применить какой-то вид взыскания по отношению к сотруднику, работодатель обязан:
- Выявить факт нарушения, собрать данные, которые его подтверждают, и зафиксировать информацию в отдельном документе, а затем попросить работника объяснить причину совершенной ошибки.
- Получить объяснительную — сотрудник должен предоставить ее в течение двух рабочих дней. Если этого не происходит, также потребуется составить документ с информацией о том, что специалист ее не подготовил.
- Проанализировав данные, которые сообщил работник, а также контекст ситуации, работодатель принимает решение о дальнейшей форме взыскания — его нужно будет зафиксировать в отдельном приказе, с которым подчиненного потребуется ознакомить и попросить его подписать.
Важно понимать, что взыскание будет целесообразным и законным только в тех случаях, если факт должностного проступка окажется доказан, а документация составлена верно. Кроме того, по каждому виду взыскания существуют сроки давности, которые зависят от категории проступка и времени его обнаружения. Если работодатель не выполнит какое-то из требований в части оформления взысканий или примет неправомерное решение, сотрудник сможет его оспорить.
Какие ограничения работодатель может вводить для сотрудников
Правила «переработок»: можно ли попросить сотрудника задержаться