11 способов распознать токсичного сотрудника во время собеседования
Единственное, что может быть хуже, чем собеседовать токсичного человека, — это принять его на работу. Однако не все предприниматели имеют достаточный опыт, чтобы определить такового при первой встрече. Более того, формализм подобного разговора нередко маскирует предупреждающие сигналы. Inc. опросил 14 предпринимателей с достаточным опытом проведения собеседований и привел их рекомендации по тому, как распознать негативную энергию в соискателе.
Задавайте потенциально токсичные вопросы
Сэм Сакстон, Salter Spiral Stair & Mylen Stairs
Спросите о пяти вещах, которые больше всего не нравились соискателю на его последнем месте работы. Многие зачастую просят указать что-то одно. Просьба рассказать о пяти вынуждает человека раскрыть либо свои стратегические идеи, либо признаки токсичности.
Привлеките дополнительных людей
Джон Рэмптон, Hostt
Меня можно обмануть, моего коллегу можно обмануть, но целую команду ввести в заблуждение очень сложно. Как правило, коллективные интервью распознают токсичного сотрудника с большей вероятностью. Я предпочитаю брать на собеседование двух-трех своих сотрудников, которые примеряют роли потенциальных клиентов, и прошу кандидата предложить им какое-либо решение. На этом этапе многие заваливаются. И если вы уже пригласили к себе неподходящего человека, то лучше узнать об этом сразу.
Спросите, как он или она справлялись с трудными ситуациями
Чарли Грэм, Shop It To Me, Inc.
Один из признаков токсичного человека — это роль жертвы, которую он часто примеряет на себя, списывая любую трудность на чужие ошибки. Проверьте это, попросив кандидата описать опыт, в котором все сложилось не так, как ожидалось, и посмотрите на его реакцию. Если он винит в проблеме окружающих, но всячески пытается не признавать собственную вину — это явный сигнал того, что в вашей компании такой человек совершит то же самое.
Ваш сотрудник слишком часто лажает? Возможно, проблема в вас самих
Спросите о будущем
Кэсси Петри, Crowd Surf
Мы всегда спрашиваем у наших кандидатов, кем они видят себя через пять или десять лет. Это действительно помогает определить, подходит человек компании в долгосрочной перспективе или он просто пытается ответить «правильно» на каждый вопрос ради получения работы. Наличие у потенциального сотрудника четкого видения своего будущего позволяет понять, подходит он для конкретной должности или нет.
Поговорите с предыдущим работодателем
Александра Левит, Inspiration at Work
Используйте ссылки на предыдущие места работы, контакты коллег, руководителей. Попросите у последних рекомендации по поводу бывшего сотрудника, а сами читайте между строк. Разумеется, в большинстве случаев люди не говорят ничего откровенно негативного, но не всегда их слова такие уж радужные. Возможно, это требует дополнительных усилий. Но если для вас действительно важно избавить коллектив от токсичного коллеги, то стоит потратить время.
Организуйте многоэтапный процесс собеседования
Крис Канчалози, GothamCulture
Мы применяем довольно интенсивный метод приема на работу, в котором кандидат должен пройти через несколько этапов. В каждом мы оцениваем навыки, опыт и, самое главное, культурное соответствие человека нашим ценностям. Расширенный процесс трудоустройства, как правило, отфильтровывает тех, кто нам не подходит, и, напротив, позволяет распознать искренность. После целого дня встреч и разговоров с членами нашей команды крыть свое истинное лицо становится гораздо сложнее.
Спросите о лучших моментах на предыдущей работе
Фирас Киттане, Amerisleep
Кандидат может скрыть негативный опыт, полученный на предыдущей работе. Поэтому действуйте от обратного и спросите его о наилучших моментах на прежнем месте. Если ответы претендента состоят исключительно из поверхностных аспектов работы (корпоративные вечеринки или бесплатные обеды), то, скорее всего, перед вами кандидат, который не способен искать глубокие смыслы в своей карьере.
Задавайте вопросы с отрицанием
Роберт Глейзер, Acceleration Partners
Иногда вопросы с отрицанием позволяют узнать о соискателе гораздо больше, чем привычные. Вопросы по типу «Почему я не должен вас нанимать?» или «Какими качествами, по-вашему, обладает плохой работник?» способны более убедительно раскрыть карьерный потенциал кандидата. На положительно сформулированные привычные вопросы он может подготовить «причесанные» ответы, тогда как обратная ситуация вынудит его посмотреть на ситуацию под другим углом и предоставить достоверное мнение.
Все врут: как кандидаты обманывают работодателей на собеседованиях
Задавайте поведенческие вопросы
Ариан Радманд, CoachUp
Данный метод включает в себя ситуационные вопросы, в ответе на которые кандидат должен привести конкретные примеры, как он вел себя в определенных ситуациях. Практически невозможно качественно сфабриковать историю из своего прошлого, особенно когда интервьюер углубляется в детали. Меня это никогда не подводило!
Избегайте стандартных (скучных) вопросов
Джастин Грей, LeadMD
Откажитесь от привычки задавать стандартные вопросы на собеседовании, на которые большинство соискателей привыкли отвечать общими формулировками. Вместо это переходите к зондирующим, внезапным вопросам. Любой (адекватный) человек готов ответить на такой: «В чем ваши сильные стороны?» Но гораздо более честный ответ вы получите после вопроса: «О чем вы чаще всего лжете?» Внимательно слушайте ответ и настраивайтесь считывать невербальные сигналы.
«Мы» вместо «я»
Саймон Касуто, eLearning Mind
Простой способ определить того, кто может вам не подходить, — это обсудить с кандидатом успехи его предыдущей компании. Если собеседуемый предпочитает говорить только о своих личных достижениях и при этом не упоминает заслуги своих коллег, то в дальнейшем у вас могут возникнуть трудности с его эго.
О чем Google, Tesla или Twitter спрашивают кандидатов на собеседовании
