Для чего необходимо разработать и ввести политику дисциплинарных мер в компании

У каждой компании существуют стандарты работы, план развития и ценности, которыми руководствуются сотрудники. Но если есть пряник, то должен быть и кнут, то есть метод диспозитивного воздействия. Речь идет о дисциплинарных мерах.

Увы, сознательность — такая вещь, которая вырабатывается с годами. И то не у всех. Для отдельной группы людей (не очень ответственных) лучшей мотивацией будет не поощрение, а потенциальное наказание.

В любом социуме необходимы ограничительные и дисциплинарные меры, поддерживающие порядок, субординацию и рабочий режим в коллективе. Иначе даже в компании с самым либеральным подходом неизбежны халатность, безответственность и банальная халтура, которые появляются вследствие безнаказанности. Как разработать, ввести и адаптировать политику дисциплинарных мер, поговорим далее.

Зачем нужна политика дисциплинарных мер

Дисциплинарная политика компании дает сотрудникам четкие инструкции относительно ожидаемого поведения и того, какие последствия их могут ожидать в случае нарушения правил. Если кратко: это один из наиболее эффективных способов контролировать соблюдение требований, выдвинутых работодателем. Причем это не значит, что при любых нарушениях будут использоваться методы линчевания. Мы говорим вовсе не о Драконовском подходе.

Дисциплинарные меры — это своего рода внутренние законы компании, в которых регламентированы диспозитивные санкции за тот или иной проступок. Существует градация нарушений и наказаний, которые за ними могут последовать. Работники компании, ознакомившись с ними, будут четко понимать, как поступать не следует, и смогут выстроить линию поведения от обратного.

Дисциплинарная политика преследует следующие цели:

1. Защитить вас и вашу компанию от обвинений в неправомерном увольнении.
2. Обеспечить одинаковую ответственность для всех, независимо от должности, в случае нарушения правил.
3. Регламентировать порядок сообщения об инцидентах.
4. Установить алгоритм действий в случае нарушения правил.
5. Выявить непродуктивных, недисциплинированных сотрудников.
6. Повысить производительность работников.

Как разработать политику дисциплинарных мер

В первую очередь проконсультируйтесь с отделом кадров. Вместе со специалистами начните разработку программы ограничительных мер, сбор необходимой документации, разработку процедуры апелляции в случае, если сотрудник не согласен.

Далее необходимо проконсультироваться с юристами, которые помогут с разработкой нормативной базы, проверкой законности введенных вами мер. Помощь специалиста данного профиля позволит исключить разного рода лазейки для двойного трактования разработанных норм.

Опишите каждое правило настолько подробно, насколько только возможно. Опять же, это позволит исключить любые недопонимания в будущем. Помните, что вынесение решения по каждой санкции должно быть задокументировано, так что подготовьте все необходимые формы.

И последнее: если по итогу разбирательства вы приходите к выводу, что сотрудника необходимо уволить, то этот процесс должен быть описан максимально подробно. Например, если работник материально ответственный, то он обязуется вернуть всё имущество компании. А в случае нанесения материального вреда по его вине — возместить причиненный ущерб.

За что назначаются дисциплинарные взыскания

При создании справочника для сотрудников перечисление всех потенциальных нарушений на рабочем месте поможет вашему бизнесу избежать путаницы и всевозможных (потенциальных) судебных разбирательств, инициированных несогласными специалистами. Основанием для дисциплинарного взыскания может послужить:

• невыполнение своих должностных обязанностей;
• халатность;
• негативное воздействие на коллег, например, насилие, преследование, оскорбления, унижение;
• неправомерное поведение, способное нанести репутационный и материальный вред компании;
• проблемы с посещаемостью: прогулы, опоздания, ранние уходы с работы;
• распространение конфиденциальной информации, коммерческой тайны;
• действия, противоречащие политике и ценностям компании.

Виды дисциплинарного взыскания

Прогрессивная дисциплина является наиболее традиционной формой на рабочем месте. Серьезность наказания повышается кратно совершенному проступку. Подобные меры носят не только карающий, но и реабилитационный, регуляционный характер. Обычно сначала следует устное предупреждение, затем письменное, в котором более подробно описывается нарушение, совершенное сотрудником. Оно обязательно подписывается руководителем.

В конце предусмотрено последнее предупреждение, в котором подробно указываются все ранее принятые меры, описаны случаи дисциплинарных нарушений и сообщается о том, что при повторном проступке последует увольнение. Также есть такая опция, как испытательный срок, в течение которого работодатель смотрит на то, как изменится поведение сотрудника и подход к работе. И если всё было тщетно, следует расторжение всех трудовых отношений.

Второй вид — обучение. Так называемый реабилитационный подход. Тут работодатель пытается исправить проблему с помощью дополнительного обучения, проверок, замеров результатов, отслеживания личного роста. В случае неудачи всё также может закончиться увольнением.

Горизонтальное перемещение. Этот подход используется в случае возникновения конфликтов и проблем на рабочем месте, когда увольнять сотрудника не за что, но работать в прежнем социуме у него не получится. Это один из видов реабилитационного подхода, где специалист меняет место работы (территориально) или должность. Возможно, потребуется дополнительное обучение для освоения смежных навыков, что, в свою очередь, позволит сохранить ценного работника в рядах компании.