Деньги, как предмет универсальный, вызывают и такой же всеобъемлющий интерес. Наше желание знать о доходах других людей имеет разные первопричины. Кто-то видит в этом мотивационный импульс, кому-то нужно списать собственные неудачи на несправедливость буржуазного мироустройства, а некоторым просто хочется удовлетворить свое любопытство.
Так или иначе, затрагивать тему о зарплате до сих пор многими слоями нашего общества кажется неприличным и табуированным. «Сколько ты зарабатываешь?» — этот вопрос можно задать ближайшему родственнику, другу, подруге, жене или мужу, кинозвезде, депутату, в конце концов. Но спрашивать подобное у незнакомого человека если не моветон, то занятие скорее непрактичное: далеко не факт, что ты получишь честный ответ. Нежелание людей говорить о своих доходах равносильно тому, с какой охотой они любят спрашивать о чужих.
Но что насчет коллег? Тут вопрос заключается даже не в том, сможете ли вы спросить у своего сослуживца о его зарплате, а в том, должен ли он вам отвечать. Некоторые компании запрещают своим сотрудникам разглашать информацию об их зарплате внутри коллектива, а иногда и вне его. Судя по всему, руководство таких организаций опасается предполагаемых последствий подобных разговоров — нарушенной дисциплины, жалоб, конфликтов, увольнения, а в итоге — сломленной кадровой политики. Но по мнению бизнес-консультанта и исследователя в области предпринимательства Дэвида Беркуса, прозрачность зарплаты сотрудников внутри компании способна принести пользу как самому персоналу, так и организации в целом. И вот почему.
Зарплатная прозрачность в коллективе может фактически укрепить чувства справедливости и сотрудничества внутри организации. В ходе многолетнего опыта работы с предпринимателями разного уровня Беркус убедился, что некоторые управленцы ставят под сомнение общепринятые стандарты менеджмента. Это же касается и такой неоднозначной темы, как конфиденциальность заработной платы сотрудников. Как отметил Дэвид Беркус, когда люди не знают о том, сколько зарабатывают их коллеги, они, скорее всего, будут думать, что им недоплачивают, а у некоторых могут возникнуть мысли о дискриминации внутри коллектива. В качестве примера Беркус привел известное издание Vanity Fair. Руководство этого журнала несколько десятилетий назад ввело строгое правило на «запрет обсуждения зарплаты среди работников». Но данное ограничение не очень понравилось авторам Vanity Fair и некоторым другим его сотрудникам, и на следующий день они пришли на работу с нашейными бейджами, на которых была указана зарплата каждого. Отсюда вытекает закономерный вопрос: почему некоторые организации предпочитают оставлять в тайне доходы своих сотрудников?
Подумайте о том, как много работников затребуют повышения, если им станут известны зарплаты их коллег.
Секретность — это довольно замысловатый способ работодателя сэкономить на своих подчиненных. Сохранение конфиденциальности приводит к тому, что экономисты называют «информационной асимметрией» — ситуации, когда одна сторона знает намного больше, чем другая. Подумайте о том, как много работников затребуют повышения, если им станут известны зарплаты их коллег. Согласно опросу, проведенному в 2015 году, две трети работающих людей считают, что им недоплачивают. Соответственно, многие среди тех, кому неизвестен размер зарплаты сослуживцев, узнав, что они получают меньше, немедленно захотят повышения, в противном же случае станут работать хуже либо вообще уволятся.
Секретность зарплаты также облегчает сокрытие факта дискриминации, которая присутствует сегодня на рынке труда. Согласно научным данным, в 2011 году разрыв в оплате труда мужчин и женщин составлял 23%. На сегодняшний день эта цифра существенно уменьшилась, но факт неравномерного распределения зарплат по гендерному принципу до сих пор остается. Если в России эта тема пока мало кого волнует, то в тех же США желание сокрыть неравное распределение зарплат по половому или иному признаку и заставляет некоторые компании вводить запрет на разглашение информации о своем доходе.
Зарплатная прозрачность демонстрирует доступность финансового поощрения за профессионализм.
Когда люди знают, сколько получают их коллеги, они, скорее всего, стараются улучшить свою производительность. Это, пожалуй, главный аргумент в пользу открытости информации о зарплате. В большинстве случаев, когда работник видит, что его коллега получает больше по причине более высокой квалификации, у него возникает дополнительный стимул для улучшения своей работы. К тому же зарплатная прозрачность демонстрирует доступность финансового поощрения за профессионализм, что служит еще одним катализатором производственного роста.
Подобная открытость говорит о справедливом и честном отношении руководства к своим подчиненным, что является для них дополнительным стимулом для качественного выполнения своих профессиональных обязанностей. Дэйн Аткинсон — один из примеров руководителей бизнеса, который опробовал две противоположные политики зарплатной конфиденциальности на своем предприятии. Сначала его сотрудники работали в условиях абсолютной секретности относительно своей зарплаты. При этом он мог платить совершенно по-разному двум людям одинакового ранга, но показывающим разную производительность. Но затем Аткинсон увидел разлад внутри своего коллектива, вызванный данной политикой управления. Поэтому, когда предприниматель основал новую компанию, он с самого начала установил зарплатную прозрачность среди персонала. По его словам, «результаты оказались потрясающими».
Почему вы должны относиться к своим сотрудникам так же, как к клиентам