Как установить зарплату своим сотрудникам и никого не обидеть
Установить оптимальный размер зарплаты для своего персонала может оказаться сложной задачей. Особенно если вы начинающий предприниматель либо впервые нанимаете человека на новую должность. В итоге приходится искать баланс: слишком маленькая зарплата впоследствии может обернуться латентным саботированием рабочего процесса со стороны сотрудника. Слишком большая — необоснованным расходованием ваших средств.
Конечным аргументом является рациональный фактор. Зарплата, которую вы платите своим работникам, — это инвестиция, нацеленная на получение прибыли. Хотя высокое вознаграждение персонала и гарантирует лояльность к вашему бизнесу, не следует платить сотрудникам больше, чем стоит их работа. Поэтому для начала необходимо определить верхний предел суммы, которой вы готовы резюмировать зарплатную ведомость подчиненного.
Когда ваш сотрудник приносит прямой доход в компанию, определить этот максимум не так сложно. Например, менеджер по продажам. Здесь используется буквальный алгоритм: уровень дохода продажника составляет определенный процент от принесенной им выручки — за вычетом сопутствующих производственных издержек и ожидаемой прибыли.
Но что делать, когда вы пытаетесь определить зарплату административного или вспомогательного персонала? Их участие в получении дохода косвенное, а потому подвести результат такой работы под оборот предприятия не всегда возможно. В этом случае надо идти от обратного: польза таких сотрудников зависит не от количества заработанных денег, а, напротив, от сэкономленных. Определяя их зарплату, резонно спросить себя: во сколько мне обойдется отсутствие такого человека в команде.
Рассмотрим ситуацию на примере должности системный администратор. Если бы вы решили обойтись без него, сколько вашего времени будет потрачено на решение соответствующих задач, будь то установка программного обеспечения или настройка технических конфигураций? Теперь умножьте это время на ваши прямые обязанности руководителя, и вы поймете, сколько денег теряете из-за отсутствия нужного специалиста. Эта цифра и может составлять примерную зарплату айтишника.
Это правило действует и в обратную сторону. Платить сотруднику сверх его потенциальной пользы для компании — расточительство. Отсюда складывается рыночная закономерность между зарплатными ожиданиями специалиста и его квалификацией. Опытный работник способен принести гораздо большую пользу предприятию, а потому заслуживает и более высокого оклада. В противном случае вам следует платить сотруднику то количество денег, которое соответствует практическому применению его таланта в рамках вашего предприятия.
Выше мы рассматривали определение верхней планки зарплаты. Следующий шаг — выявить минимальный показатель. Тут на помощь приходит рынок труда. Установленные им ставки, как правило, формируют ожидания кандидатов. Правда, иногда рынок может занижать стоимость того или иного специалиста. Так, например, квалифицированный работник умственного труда способен приносить пользу предприятию в десятки раз большую, чем рядовой сотрудник. Тем не менее его зарплата будет выше всего на 20-30%.
В любом случае большинство кандидатов будут рассчитывать на рыночную ставку оплаты собственного труда. Если, конечно, вы не предложите им более выгодную альтернативу. Отследите уровень зарплат в актуальной для вас специализации на рекрутинговых сервисах. При этом стоит учитывать не только перечень профессиональных обязанностей, но и географию поиска. В крупных городах зарплатные ожидания соискателей закономерно выше, чем в провинциях.
Сдельная зарплата или фиксированная: что заставит ваших сотрудников работать лучше
