Как бизнесу искать узкопрофильных специалистов

Основной момент, который необходимо определить – четкие критерии знаний и практических умений. К примеру, в IT уровни позиций junior/middle/senior до сих пор не имеют единого стандарта. Такое разночтение в оценках осложняет жизнь как самим кандидатам, так и рекрутерам. В одной компании разработчик может оказаться компетентным «синьором», а в другой его навыки могут оценить как недотягивающие до «среднего».

При этом, многие компании до сих пор стремятся искать «идеальных» кандидатов. Однако стоит понять, что таких не бывает. Существуют лишь те, кто подходит и не подходит под конкретные задачи и бизнес-цели.

Можно лишь выделить примерный портрет соискателя по soft-skills:

– способность к критическому мышлению;

– навыки командного взаимодействия;

– гибкость;

– «продуктовость» мышления. Специалист должен четко понимать «боли» клиента, цели бизнеса и осознавать, какую пользовательскую задачу необходимо решить;

– открытость;

– коммуникабельность;

– любознательность и стремление к (само)развитию.

Часто биржи вакансий не дают желаемого результата. Необходимость отбирать нужное из сотен резюме непроизвольно увеличивает вероятность ошибочного отказа действительно стоящему кандидату. И в этой ошибке не обязательно определяющей будет вина именно HR-менеджера.

В случае, если компании требуется массподбор, лучше искать сотрудников через профильные джобсайты, на тематических порталах и в сообществах. Эта инструкция применима для IT, маркетинга, digital, журналистики и копирайтинга.

Необходимо обсудить с кандидатом его вклад и роль в проекте, масштаб работ, узнать, какие технологии использовались в реализации, какой результат достигнут и какие сложности встретились. Также нужно оценить и личностные характеристики: мотивацию, установки и ценности. Для этого стоит задавать открытые вопросы (где не получится ответить «да/нет»), которые помогут раскрыть предметную область знаний специалиста.

Насчет тестовых заданий: их не стоит предлагать «холодным» кандидатам, которые не ищут новую работу. Эти люди попросту не мотивированы для их выполнения. В случае, если вы переманиваете их в свою компанию, стоит попробовать оценить достоинства во время интервью. Но если же без теста обойтись нельзя – его нужно составить так, чтобы задания решать было интересно и не долго (не более трех часов).

Переманиванием сотрудников занимаются все, правда, с разной долей успешности. Грамотный хантинг позволяет нанять желаемого специалиста и не испортить отношений с конкурентами, что немаловажно. Если рынок небольшой, соблюсти паритет – правило хорошего тона и возможность обезопасить свою компанию от ответных действий.

Если внутренний HR не обладает навыками хантинга, то лучше и правильнее воспользоваться услугами профильных агенств, которые специализируются на найме. Такие компании, как Международный кадровый центр «Фаворит» работают на условиях конфиденциальности, а потому сохраняют в тайне данные о трудовой миграции.

Международный кадровый центр «Фаворит» предоставляет услуги по подбору персонала руководителей высшего звена, IT-специалистов и менеджеров с 1993 года. За это время компания наработала собственную экспертизу, основанную на ведущих и эффективных мировых практиках рекрутинга, что позволяет специалистам компании решать наиболее сложные задачи по поиску узкоспециализированных кадров.