Компании используют разные способы подбора персонала, при поиске специалистов на отдельные позиции нередко нужен подход, когда рекрутеру приходится изучать рынок труда и искать кадры, которые в дальнейшем придется заинтересовать и переманить с их текущего места работы. «Охота за головами» HR-менеджеров становится проблемой для тех работодателей, от которых сотрудники решаются уйти в новую компанию, — сегодня поговорим о том, как в подобных случаях удержать ценного специалиста и снизить риск возникновения таких ситуаций.
Почему работники уходят и как этого избежать
Увольнение ключевых сотрудников для бизнеса всегда существенный риск, поскольку обычно они обладают компетенциями, навыками и опытом, который едва ли удастся быстро заменить, плюс на данных персонах, как правило, завязаны ключевые процессы в компании. И если это происходит по причине того, что организация-конкурент предложила специалисту более привлекательные условия труда, текущий работодатель сталкивается с выбором: отпустить его или попробовать удержать?
Чем плохо увольнение ключевых сотрудников:
- Непредвиденные расходы — поиск компетентного специалиста обходится достаточно дорого, так же как и его дальнейшая адаптация и обучение, плюс есть вероятность, что сработаться не удастся, он уйдет и придется начинать все заново.
- Риск появления убытков для компании — вслед за ключевыми сотрудниками иногда уходят клиенты, из-за их увольнения может падать уровень сервиса, качество оказываемых услуг и т. д.
По мнению специалистов в области работы с персоналом, основные причины, по которым работники предпочитают уйти из компании, следующие:
- Отсутствие work-life balance — из-за чрезмерной нагрузки, ненормированного рабочего дня, необходимости трудиться по выходным специалисты могут сталкиваться с выгоранием, проблемами в личной жизни и при наличии более выгодных условий труда переходить в другую компанию.
- Низкий уровень оплаты труда, например не соответствующий средним показателям по рынку. Или сотрудник понимает, что со своим уровнем компетенций и опыта он может претендовать на большее, но руководитель не готов идти навстречу.
- Неблагоприятная атмосфера в коллективе — токсичные коллеги, нездоровая конкуренция, которая поощряется начальством, отсутствие перспектив для профессионального роста, недостаток обратной связи или ее подача в неконструктивном формате.
Чтобы создавать условия, при которых сотрудник едва ли захочет уйти к конкурентам, работодателю важно делать следующее:
- Заботиться о том, чтобы уровень мотивации и вовлеченности персонала сохранялся на высоком уровне. Обычно этого удается добиться в тех случаях, когда в компании создаются условия, при которых специалисты чувствуют свою значимость — у них есть возможность высказывать свои пожелания и идеи, видеть, что к ним прислушиваются, их достижения поощряются, в том числе в материальном плане. Плюс членам команды важно видеть заинтересованность работодателя в их профессиональном росте.
- Работать над миссией и системой ценностей компании — все большему количеству сотрудников становится важно, чтобы они совпадали с их собственными. Иногда специалисты увольняются просто потому, что им не близка философия организации.
- Обеспечивать безопасную среду и достойные условия труда — поддерживать баланс между работой и отдыхом персонала, предоставлять достойный уровень заработной платы, бонусы и социальные гарантии.
Как удержать сотрудника, которого переманивают конкуренты
Если работник приходит к вам с такой новостью, важно для начала сделать следующее:
- Выяснить, какие условия предлагает конкурент, обсудить недостатки и преимущества нового оффера, а также обозначить риски, которые существуют в случае перехода сотрудника в новую компанию.
- Оговорить детали, которые не устраивают специалиста на текущем месте работы, они в любом случае есть, иначе он бы не рассматривал вариант увольнения с текущей позиции.
- Составить контроффер — документ, подготовленный с целью удержания ценного для компании специалиста на его прежнем месте работы. Он нужен для того, чтобы сотрудник хорошо обдумал ситуацию и принял взвешенное решение. Переход на интересную должность в новую компанию для него в любом случае будет стрессом, и если действующий работодатель готов идти навстречу, он с большой вероятностью останется в своей компании.
По мнению опытных специалистов в области работы с персоналом, в контроффер нужно включить предложение об увеличении заработной платы минимум на 20%, варианты корректировки текущего графика — например можно рассмотреть гибридный формат работы или удаленку, если для сотрудника это актуально. И, конечно, зачастую поводом для перехода к конкурентам является возможность повышения, расширения полномочий, поэтому если работодатель может предложить что-то подобное в рамках своей компании, это тоже стоит сделать. Но идти на подобные меры стоит, только если специалист действительно является ценным кадром.
Если договориться не удалось, важно обсудить полную передачу текущих дел новому сотруднику, чтобы уход ключевого работника прошел для компании с минимальными негативными последствиями.
Правила «переработок»: можно ли попросить сотрудника задержаться