Как современные хедхантеры помогают находить персонал
Рынок труда сегодня по большому счету ориентирован на кандидатов, а не на работодателей. У квалифицированных специалистов стало гораздо больше вакансий. Рекрутерам приходится постоянно разрабатывать новые методы и стратегии, чтобы найти сотрудников в компанию. О некоторых современных способах поиска расскажем вместе с «Планета Людей».
Boolean search
Чтобы поиск дал результаты, профессионалы активно пользуются новыми методами, а также специализированными площадками и сервисами. Многие востребованные специалисты, например, разработчики или редакторы, даже не держат резюме на привычных работных сайтах. Поэтому чтобы их найти, придется постараться. И поможет в этом метод boolean search. Особенно он популярен в современной IT-сфере.
Boolean search — это поиск в Google или Яндекс с использованием специальных слов-операторов: AND, OR, site: и тому подобных. Если составлять поисковые запросы определенным образом и использовать эти операторы, то можно находить специалистов в социальных сетях, на профильных порталах и даже в гугл-документах с открытым доступом.
К примеру, для поиска разработчика программ на Android в Москве в поисковую строку нужно вписать «Android AND разработчик AND Москва». Тогда в результатах будут только сайты, которые содержат все три ключевых слова. Если оператор AND не использовать, поиск может выдать Android приложения или, например, разработчиков Java.
Оператор «OR» поможет найти больше специалистов по одному запросу. Те, кто ищет работу, могут использовать разные слова, чтобы описать одну и ту же должность. Так, чтобы найти автора для корпоративного блога, в поиск нужно вбивать «Копирайтер OR Автор OR Редактор».
Автоматизированный рекрутинг
В некоторых компаниях новых сотрудников ищут редко, примерно одного-двух человек в год. В большинстве своем это небольшие команды, состав которых редко меняется. Хедхантеру в такой компании для работы достаточно мессенджера, электронной почты и Excel.
Но если новых сотрудников ищут регулярно, то рекрутеру этих инструментов недостаточно. В компаниях, где постоянно идет отбор кандидатов, рекрутер имеет дело с большим количеством резюме, откликов, заявок на новых сотрудников, электронных писем и встреч. Необходимо держать в памяти, кому из кандидатов уже ответили, кто ждет решения, а кому уже отправили оффер, но так и не получили ответ. Чтобы не потеряться в море информации, опытные специалисты автоматизируют процесс рекрутинга.
Для этого они используют специальное программное обеспечение с новой технологией для автоматизации процесса подбора специалистов. Они оказывают помощь в поиске, привлечении и адаптации кандидатов. Кроме того, такое ПО оптимизирует, упрощает и автоматизирует процесс найма, делая его более быстрым и эффективным.
Некоторые компании используют уже готовые сервисы, которых сейчас много. Другие автоматизируют процесс рекрутинга своими силами. Это может быть MS Excel для хранения базы резюме, Outlook и его аналоги для планирования и коммуникации с коллегами и кандидатами. Или самостоятельно разработанная программа. Вариантов много, но каждый из них нацелен на улучшение эффективности поиска сотрудников.
Входящий рекрутинг
Традиционный рекрутинг, который хорошо вам знаком, — исходящий. Хедхантеры получают задание закрыть определенную вакансию, а затем находят кандидатов на должность. При входящем рекрутинге все немного иначе. Его цель — не заниматься поисками сотрудников, а сделать компанию достаточно привлекательной, чтобы они могли прийти напрямую.
Входящие рекрутеры делают ставку на создание идеальной среды для привлечения кандидатов и выстраивания отношений с ними. Специализированный веб-сайт компании, способный привлечь качественных кандидатов, регулярно обновляемый блог для повышения рейтинга в Google, много информации о компании и ее ценностях — все это можно считать инструментами для привлечения кандидатов таким образом. Важны и хорошо написанные объявления о вакансиях, которые заинтересуют потенциального сотрудника.
SEO также имеет решающее значение для входящего рекрутинга. Вместо того, чтобы кандидаты обновляли свои профили, рекрутер обновляет веб-сайт для их привлечения. Простое обращение к кандидатам и предложение открытой вакансии больше не является способом найти квалифицированных специалистов. И если вы ищете долгосрочное решение для продвижения своей стратегии и найма, то эту тенденцию вам стоит внедрить.
Рекрутинг на основе данных и HR-аналитика
Этот метод предполагает планирование и принятие решений на основе данных, полученных с помощью HR-технологий. К ним относятся системы отслеживания кандидатов и платформы рекрутингового маркетинга. Если вы будете уделять внимание вашей HR-аналитике и использованию рекрутинга, то сможете ускорить время найма и найти более квалифицированных сотрудников.
Аналитический метод использует компания «Планета Людей». Для каждой вакансии выделяется специальный менеджер. Здесь собирают исчерпывающую информацию и проверяют кандидатов в несколько этапов. Отсеивают по резюме, далее проводят собеседование, тесты, затем составляют резюме и сопроводительное письмо. После первого собеседования с заказчиком обсуждают и уточняют требования к кандидатам. Такой тесный контакт с заказчиком обеспечивает эффективный подбор. В «Планете Людей» не загружают заказчика нерелевантными резюме, а подбирают то, что нужно.
