Пока одни компании держатся за строгие KPI и чувствуют все больше давления от нестабильного рынка, другие — меняют подход к менеджменту и корпоративной культуре, растут и увеличивают прибыль.
Секрет гибкого перспективного управления — в ценностях. Как сделать их ключевым инструментом, внедрить в работу команд и снизить риски, спросили руководителя IТ-платформы по работе с ценностями «Перформер» Евгения Лаптева.
Евгений Лаптев
Руководитель IT платформы по работе с ценностями «Перформер»
Правда ли, что бизнес не может развиваться без системы ценностей? Если да — почему? И что такое ценность в бизнесе?
Практика показывает, что в любом бизнесе есть что-то больше должностных инструкций, что делает отдельных работников командой.
Это можно назвать химией или культурным кодом. Мы определяем это как ценности — общие установки в основе поведения, которые формируют и принципы работы, и отношение к ним.
Чтобы ценности помогали развитию общности и компании, их необходимо осознать. Понять, какие из установок развивают команду. Какой набор ценностей работает на бизнес-стратегию и подбор.
На каком этапе компания должна формулировать свою «систему координат»?
Бизнес приходит к необходимости формулировать ценности двумя путями: органически или из-за тектонических изменений на рынке, как это было в 2022–2023 годах.
В любом случае создание общих ценностей — ключевая точка самоидентификации команды. Есть прекрасная книжка, которая должна быть в кармане каждого управленца, — Management By Values Кена Бланшара. Там есть отличная завязка, почему CEO компании RimCo задумался о ценностях: сотрудники, включая СЕО, жили в ощущении крысиной гонки, а компания управлялась страхом.
Что может стать ценностями компании?
По Милтону Рокичу, существует две большие группы ценностей: терминальные и инструментальные.
Терминальные ценности — это базовые человеческие установки, например свобода.
Инструментальные — ценности, отвечающие за реализацию определенных потребностей в текущих условиях. Например, материальное благополучие.
Набор меняется в зависимости от этапа развития бизнеса и его приоритетов. Корпоративные ценности не вечны, их нужно менять раз в 5–7 лет. Каждый раз — это отдельное упражнение, требующее среза по команде, анализа приоритетов и стратегии.
Что делает бизнес-идею живой?
Обычно ценности воспринимают в связке с «миссией», «нашим видением». Такие установки часто размещают на стенах или отдельных разделах сайта компании.
Беда в том, что в таком виде ценности часто остаются просто словами на стенах. Белый шум, который не влияет на работу людей и их убеждения.
Оживляет идею только причастность к ценностям. Сотрудники должны их разделять и применять. Без людей ничего не заработает, поэтому они — главный секретный ингредиент, воплощающий замыслы и дающий энергию бизнесу.
Важнее внедрять бизнес-идею во внешние процессы компании или во внутренние?
Я считаю, что через внутреннюю уверенность и систему ценностей можно прийти к изменениям внешних процессов и проявлений, связанных с партнерами бизнеса. Но наоборот тоже работает. В своей карьере я встречал компании, которые приходили к внутренним ценностям, старательно следуя внешним.
Получается, подбор сотрудников тоже может быть ценностным. Чем этот подход отличается от других методик найма?
В работе мы часто встречаем путаницу понятий «ценности» и «компетенции», как будто нужно выбрать что-то одно.
Не стоит их путать. Ценности не заменяют, а дополняют компетенции. Это клей, скрепляющий пазл команды. А кусочки пазла — это и есть компетенции сотрудников и их роли в команде.
Подбор на основе ценностей показывает, смотрит ли будущий сотрудник в одну сторону с бизнесом и сможете ли вы опираться на этого человека в работе.
Наши внутренние исследования показывают, что ценностный подход в подборе и управлении на 20% увеличивает эффективность на испытательном сроке. А это, прежде всего, огромная экономия времени руководителя.
Поделитесь любимым кейсом, где подбор на основе ценностей улучшил работу компании. Почему возник запрос и как новый подход изменил ситуацию?
У нас есть замечательный клиент — компания «Бинетика», занимающаяся информационной безопасностью. Компания активно росла, менялась и в какой-то момент задумалась над формализацией ценностного подхода в управлении командами и подборе сотрудников.
Мы помогли коллегам на этом тернистом пути. Сделали аудит ценностей, помогли сформировать ценностный профиль компании, применить его для команд. Полтора года спустя подтвердилась польза использования нашей платформы — в 80% случаев решения, принятые на основе совпадения по ценностному профилю и мотивации, оказались верными, привели к повышению эффективности. Коллеги продолжают использовать наш инструментарий для анализа слаженности команд.
Какие инструменты ценностного анализа существуют?
Авторы основных концепций применения и анализа ценностей — Милтон Рокич, Шалом Шварц и Аркадий Пригожин.
Сложность анализа ценностей — их абстрактные сущности. Поэтому результаты опросов обычно анализируют статистически, используя шаблонные вопросы для тестов. Проблемы такого метода — уходит много времени, а люди склонны обманывать, чтобы получить социально одобряемый результат.
Как «Перформер» анализирует ценности? Чем добиваетесь объективности?
Мы выбрали более практичный путь, применив концепцию семантического дифференциала. С помощью короткого опроса мы формируем математическую модель семантического пространства человека.
Со стороны звучит пугающе интересно. На практике — это крайне простой механизм, применяемый во многих сферах. Он исключает социально ожидаемые ответы. Так раскрывается истинное отношение респондента к ценностям, важным для вашего бизнеса.
Что расскажет о кандидатах и сотрудниках анализ ценностей на платформе?
Наше тестирование формирует отчет о ценностях респондента. Они делятся на группы: базовые ценности, ведущие и ситуативные.
В расширенном отчете за счет анализа ценностных связок мы предоставляем клиентам дополнительную информацию о респонденте: мотивация, выгорание, драйверы.
Мы также автоматически формируем команды или агрегируем данные для анализа групп респондентов. В последний год мы внедряем ИИ в нашу аналитику. Он дает дополнительный слой анализа и рекомендаций: например, что делать, если ценности рядовых сотрудников расходятся с ценностями руководителей?
Где и как использовать анализ ценностей?
Достаточно взять любой этап управленческого цикла и применить ценностный фильтр, анализ профиля: подбор, оценка 360, ротация, Agile-команды, формирование культурного кода, прогноз выгорания сотрудников, мотивация при переходе и другое.
Можно не ограничиваться сотрудниками. С одной компанией мы анализируем, насколько совпадают ценности клиентов и группы менеджеров, работающих с ними. Базовая гипотеза проста: если я, сотрудник отдела продаж, общаюсь с близкими мне по ценностному профилю клиентами, то быстрее закрываю сделки.
Как считаете, как изменятся HR-технологии в ближайшем будущем? И как на это повлияет управление по ценностям?
HR идет в хвосте маркетингового прогресса в работе с клиентами. Применяет только проверенные временем технологии Customer Experience — все, что связано с управлением клиентским опытом и работой с клиентом.
Думаю, этот тренд не поменяется в ближайшее время. Мы увидим больше инструментов, которые перекочевали в HR из клиентской аналитики, управления лояльностью и каналов продаж.
Скалу консервативности точит искусственный интеллект. Появляется все больше сценариев подбора и найма с использованием ИИ. Пока его применение чаще интуитивно. Например, это может выглядеть так: «Давайте загрузим в DeepSeek два резюме и спросим, кого выбрать на вакансию». Полагаю, скоро эти сценарии встроятся во внутренние HR-системы или во внешние сервисы.
Важно понимать, что технологии слабо влияют на ценности человека. А значит, для того чтобы достучаться до сердца сотрудника или клиента, по-прежнему придется использовать ценностный подход и соответствующие инструменты.
Попробуйте ценностный бизнес-подход бесплатно. Подберите первую десятку кандидатов с помощью сервиса «Перформер».«Перформер» — IТ-платформа цифровых решений для HR и маркетинга. Благодаря запатентованной методике она гарантирует точность, надежность и достоверность результатов анализа ценностного профиля сотрудника или клиента.
Стоимость зависит от количества респондентов и используемого сценария. «Перформер» предлагает гибкие тарифы — для компаний любого размера.
Реклама
ООО «ПЕРФОРМЕР»
ИНН 5032337359
2W5zFHaF51r