Марат Бабаев
Автор:
Марат Бабаев
24 сентября 2020

4 популярные ошибки при наборе команды в новый стартап

Каждый успешный сегодня бизнес когда-то был стартапом. И стать успешным ему позволило грамотное управление, в том числе и в кадровом аспекте. Но как принять правильные решения на раннем этапе? Отвечаем: для начала не совершать очевидных ошибок. Ниже перечисляем самые распространенные из них.

Наем недорогих специалистов

Это ложная экономия. Тут все закономерно: если на рынке есть два продукта, один из которых ниже по цене, то, скорее всего, у него будет и более низкое качество. Да, люди — это не товар, но вот их навыки — то, за что бизнес может и должен платить.

У большинства стартапов мало денег на старте. Некоторым из них могут понадобиться месяцы, если не годы, чтобы позволить себе нанять лучших специалистов на рынке. Но это не повод отказываться от работы с профессионалами вначале, когда сила кадров может стать определяющей.

Некоторые основатели стартапов решают данную проблему привлечением на работу своих друзей или близких знакомых, оправдывая это не только дешевизной найма, но и высокой приверженностью бизнесу. Но нередко случается так, что, даже при удачном старте, в дальнейшем отношения между партнерами ухудшаются — и порой так быстро, что стартап возвращается к исходной точке, едва начав работу.

В случае отсутствия возможности платить дорогим специалистам стоит подумать о других формах мотивации. В частности, если идея стартапа действительно имеет потенциал, можно предложить своим сотрудникам долю в компании.

Стоит ли начинать вести бизнес с друзьями

Наем сотрудников без четких обязанностей

Основатели стартапов очень часто доходят до ситуации, при которой они всю работу выполняют сами. Всю: от базовых административных задач до стратегического планирования, в перерыве между этим выполняя роль разработчика продукта. Это естественно и вполне нормально для маленького стартапа. Но в дальнейшем может привести к серьезным проблемам.

Основная заключается в том, что владелец стартапа настолько привыкает к самостоятельной работе, что не может эффективно распределять функциональные роли между своими сотрудниками. Но еще хуже, когда он считает, что никто, кроме него самого, не справится со своей ролью лучше.

Для решения этой проблемы нужно понять, в какой области ваше участие наиболее необходимо. К сожалению, иногда противоположные аспекты бизнеса одинаково влияют на его развитие. Например, написание программного кода не менее важно, чем участие в переговорах или поиске инвесторов. В этом случае стоит спросить себя, с какой ролью вы справляетесь лучше. Если на практике вы показываете отличные результаты в продажах, маркетинге или программировании, то поручите управление компанией нанятому сотруднику, а сами займитесь тем, что у вас хорошо получается. Такой подход обычно работает.

Наем близких по духу людей

Одна из самых больших проблем при поиске своего первого сотрудника — это соблазн нанять того, кто похож на вас мыслями и действиями и в целом отражает ваше поведение. Это не всегда плохо, и иногда именно общее видение будущего компании приводит к большим результатам. К тому же влечение к людям, похожим на себя, — это часть человеческой природы.

В то же время если вы нанимаете сотрудников, похожих на вас, то сильно рискуете создать закрытое сообщество, в котором не будет необходимого разнообразия мышления или опыта. Вдобавок есть вероятность запустить бизнес, полный лидеров, которые вместо эффективного распределения ролей начнут конкурировать между собой за право принятия решений.

Но хуже всего отсутствие когнитивного разнообразия в коллективе. За последние несколько лет стало ясно, что успешные команды, как правило, состоят из людей с разными идеями, мыслями, взглядами. Чтобы создать такую, не нужно руководствоваться одинаковыми критериями при подборе персонала на различные позиции. Кто-то может мыслить аналитически, другой больше полагается на интуицию. В таких коллективах возникают споры, разногласия. Но именно так и появляются инновационные решения.

Наем слишком большой команды

Эта противоположная от описанной в первом пункте ситуация, когда стартап получает много денег вначале, а потому набирает неоправданно большое количество людей. И не всегда потому что есть в этом необходимость. Нередко такие действия сопровождаются желанием инвесторов или основателей бизнеса создать вокруг себя шум, продемонстрировать размах собственной стратегии.

Но часто такой подход оборачивается обратными результатами. Во-первых, безосновательный наем кадров стремительно сжигает бюджет, чего при щедрых инвестициях на старте можно не ощутить. Но по ходу развития стартапа становится понятно, что есть много иных безотлагательных статей для финансирования.

Также существует проблема найма «звездных» сотрудников — специалистов с большим опытом, на которых возлагаются большие надежды. Но здесь ошибка может заключаться не только в том, что такие кадры требуют больших расходов на зарплату. Нередко маленький стартап просто функционально не нуждается в, например, менеджере, который имеет опыт управления компанией из 1000 человек.

Невозможно знать наверняка, произойдет ли подобное с вашим бизнесом, но стоит помнить, что крупнейшие предприятия мира росли тихо и постепенно. Многим из них вовсе не требовались громкие имена на старте, чтобы добиться успеха. И то, что некоторые бренды нанимают звездные имена сегодня, вовсе не означает, что они нуждались в них на зачаточном этапе.

Как вернуть контроль над «зазвездившимся» сотрудником