Минимизация ущерба: как компании подготовиться к увольнению ключевого сотрудника
В каждой компании есть сотрудники, выполняющие свою работу хорошо. Они — важные звенья выстроенной системы, и их уход будет ощутим для компании.
Но существует категория избранных, которые выполняют свою работу так же хорошо, как Гефест кует металл. Эти специалисты могут обучить новеньких, всегда укладываются в сроки, не совершили ни единой ошибки со времен обучения в университете. Они не только компетентны в вопросах, касающихся их профиля, но еще и могут подсказать коллегам из соседнего отдела, как справиться с неразрешимой задачей. Любимцы коллектива, фавориты заказчиков, сложных клиентов и рекламодателей. Они будто Индиана Джонс в мире приключений.
И вот в один НЕ прекрасный день вы узнаёте, что ваш неповторимый сотрудник решил уволиться. Шок, трепет, ужас. Но правильная ли это реакция? О том, как вести себя в подобной ситуации и какую стратегию избрать, поговорим далее в нашей статье.
Спокойствие, только спокойствие
Да, такая новость может ошарашить. Вдобавок, если у вас сложились добрые личностные отношения, то известие об увольнении и вовсе может стать ударом. Но такая реакция — изначальная ошибка восприятия. Ведь хороший руководитель должен осознавать, что любой человек наделен волей: у него есть желания реализовываться и развиваться. Поэтому вполне закономерно, что однажды этот ценный кадр решит сменить место работы.
Вы должны всегда быть готовы к тому, что тот или иной работник может принять решение об увольнении. Именно поэтому каждый член коллектива должен быть единицей самостоятельной, адаптивной. И уход одного сотрудника не должен повлиять на работу всей системы. Осознание свободы воли человека, некоторого непостоянства и переменчивости нашего мира должно помочь вам подготовиться к подобным форс-мажорам. В этом случае они будут прогнозируемыми. И помните, что воля человека — вещь непредсказуемая.
С чего начать
Скорее всего, вы четко знаете, за какой функционал отвечал данный сотрудник. Подумайте, кому можно временно делегировать его обязанности, или же раскидайте их на несколько человек. В таком случае, возможно, не придется искать кого-то на замену, и вы сможете провести реструктуризацию без найма дополнительной единицы.
Если же такой подход не жизнеспособен, то предложите работнику, который собрался увольняться, условия на контрактной основе, чтобы выиграть немного времени.
Также поговорите, почему ваш подчиненный принял подобное решение, чтобы в будущем вовремя распознавать первые сигналы грядущего увольнения. Имеет смысл предложить и лучшие условия, чтобы оставить опытного специалиста в рядах компании.
Игра на опережение
По закону сотрудник обязан известить работодателя об увольнении за 2 недели. Но порой этого времени недостаточно, чтобы найти замену на роль ключевого руководителя. Особенно в управленческих, логистических, инженерных звеньях. Вы можете на договорных началах условиться с коллегами о том, что вас известят за месяц о решении покинуть компанию. Объясните, что в конкретном случае это адекватный срок. Ведь найти обученного специалиста с практическим опытом сегодня довольно непросто.
Проследите, чтобы ваш будущий бывший сотрудник каталогизировал всю документацию, привел в порядок свои дела, передал подробнейшим образом статусы заказов/этапы работ с заказчиками. Задача отдела кадров — в кратчайшие сроки найти специалиста на замену уходящему. Сделать это необходимо до тех пор, пока последний не уволился. Это лучший подход, ведь в таком случае новенький будет обучаться уже опытным спецом, который перед своим увольнением передаст свои знания, расскажет о специфике работы, актуальных статусах действующих проектов.
К тому же сегодня популярна практика, когда HR параллельно подыскивает потенциальных кандидатов и добавляет их личные дела в архив, чтобы в случае подобных форс-мажоров иметь базу соискателей, с которыми можно немедленно начать собеседования.
Не спешите
При поиске нового сотрудника не медлите, но помните, что спешка тоже ни к чему. Лучше не взять никого, чем нанять некомпетентного псевдоспециалиста, который лишь усугубит и так непростую ситуацию. Ищите нужного, обученного профи, который не стрессанет в первый же день из-за груза навалившихся задач. К тому же вам нужен человек, которого придется не учить, а лишь адаптировать к специфике работы в рамках вашей компании. Оставайтесь в должной степени требовательными, не делайте скидку на сроки и работайте только с теми людьми, чьи компетенции удовлетворят ваши требования.
Как сохранить «ключевых игроков»
- Планируйте риски. Лучший способ справиться с уходом — профилактика увольнения. Регулярно общайтесь с коллективом, развивайте культуру обратной связи, будьте в курсе эмоционального состояния и настроя вашего персонала и отдельных членов команды.
- Зачастую люди уходят из-за низкой зарплаты, отсутствия карьерного роста и общего профильного развития, неудовлетворенности своей профессией. И если с последним вряд ли получится что-либо сделать, то на первые два пункта вы вполне в состоянии повлиять. А пределы разумности должны осознавать обе стороны.
- Личные отношения. Будьте тем человеком, с которым можно поговорить обо всём, даже о личной неудовлетворенности, связанной с работой. В этом случае хороший сотрудник сообщит заранее о том, что ему не нравится, или о мыслях, связанных с увольнением. Такой подход — ваш козырь, который всегда поможет действовать на опережение и избавит вас от разного рода неожиданностей.
- Внедряйте в компанию принцип взаимозаменяемости. Представьте, что в один день «ключевой игрок» сломал ногу и выбыл из рабочего процесса на месяц. Что делать в этом случае? Ваша команда должна держаться не на одном человеке, а на общих навыках. Вы должны создать систему, где каждый сотрудник будет универсальным, адаптивным, такую среду, где обязанности одного возможно разделить на несколько человек. Такой подход минимизирует риски и позволит максимально уменьшить ущерб от потери даже очень опытного сотрудника.
