Как влияют софт и хард скиллы на трудоустройство, работу и карьерный рост

Студия Red Barn и бизнес-журнал Hussle.ru выпускают совместный проект — подкаст Hussle. В каждом выпуске мы будем говорить о новостях из мира бизнеса, управления и финансов, разбираться в самых актуальных и важных событиях, анализировать тренды и тенденции, выявлять лучшие практики и делиться опытом успешных предпринимателей и руководителей на территории России.

Расскажем, как начать свое дело с нуля, привлекать клиентов, продвигать свой бренд, управлять финансами, и обсудим многое другое. Сегодня говорим о том, насколько первичны софт скиллы перед хард скиллами, а поможет нам в этом разобраться HR медиахолдинга Double Day — Юлия Чувашева.

Давай начнем с новости о том, что треть российских компаний не берет на работу кандидатов пенсионного возраста. Почему работодатель обращает внимание на возраст, если главная цель — это увеличение прибыльности бизнеса? Профессионализм ведь важнее, чем год рождения.

Я бы начала с того, что в России на законодательном уровне запрещено отказывать в работе ввиду возраста, но, конечно же, это делается неочевидными способами. Все зависит от самой компании, ее сферы деятельности. Увы, но те самые софт скиллы, о которых мы будем сегодня разговаривать, у людей после 45 не так хорошо развиты, так как они менее адаптивны, тяжело относятся к переменам, им сложнее обучаться. По этой причине многие компании именно из сферы диджитал и IT обращают повышенное внимание на возраст соискателей. И раз уж зашла речь, давайте расскажу о том, что же такое софт скиллы — гибкие навыки, которые находятся с нами с самого детства и помогают в коммуникациях с людьми (умение вести переговоры, эмпатия, эмоциональный интеллект, критическое мышление, умение принимать решения, обрабатывать информацию). Люди, чьи софт скиллы находятся на высоком уровне, очень коммуникабельны, более адаптивны, с легкостью вникают в новую деятельность, хорошо обрабатывают информацию. У людей же пенсионного возраста очень высокая исполнительность, ответственность, но так называемые гибкие навыки развиты намного меньше. Хард-скиллс — это узконаправленные, профессиональные компетенции, которые помогают нам выполнять рабочие задачи.

По твоему опыту в бизнесе, на работе, в корпоративной сфере как часто встречаются проявления эйджизма (дискриминация по возрасту)?  

Все зависит от компании, у нас, например, это полностью отсутствует ввиду того, что в коллективе есть сотрудники разного возраста и есть аналогичные позиции, где один сотрудник может быть в два раза старше своего коллеги, но оба работают одинаково эффективно. У нас отсутствует стереотипное мышление о том, что возраст тождественен опыту.

Я читал научную статью, в которой говорится, что эмоциональный интеллект сегодня превалирует над обычным (IQ). Как это могло произойти?

Я сталкивалась с подобными исследованиями, и сегодня статистика говорит о том, что работодатели в 85% случаев склонялись к кандидатам с высоким уровнем софт скиллов: они выигрывают, и для нанимателя это очень важный компонент. Но это все настолько субъективно, ведь в конечном счете необходимо обращать внимание на совокупность навыков. Ряд ученых спорят о том, что не существует никакого эмоционального интеллекта (способность управлять своими эмоциями, умение  чувствовать настроение людей, понимать их мотивацию и желания — это основа для софт скиллов) и это понятие существует только в своем традиционном понимании. Сегодня мы живем в век, когда общение становится более экологичным, и пришло время аутентичных коммуникаций, поэтому данный навык становится важным компонентом, и на социальные скиллы так же обращают большое внимание. В тот же момент я никогда не скажу, что уровень IQ неважен, давайте бросим книги, не будем поднимать уровень квалификации, обучаться. Важна совокупность всех этих качеств.

На какие софт скиллы следует обращать внимание в первую очередь и в каких отраслях они наиболее важны? Есть ли сферы, где эти навыки не столь первичны и ценится исключительно профессионализм специалиста?

Есть профессии, где софт скиллы становятся хард скиллами. В 80% моя работа состоит из коммуникаций с людьми, поэтому важно уметь чувствовать и понимать, каким образом выстроить диалог и продолжить общение. Собеседования, мотивационные встречи с сотрудниками, решение конфликтных ситуаций — в моей профессии эти навыки своего рода отражение профессионализма. Арсений, как ведущий ты тоже перед записью поговорил со мной, пошутил, настроил на диалог. Консультанты, специалисты рекламного отдела, которые располагают клиента к общению — у всех нас это навыки, ставшие тождественными профессиональным компетенциям. Если говорить о дизайнерах, веб-разработчиках, то в этом случае первичны профессиональные компетенции, но гибкие навыки им так же очень необходимы. Работа с возражениями, правки, критика, деловое общение, коммуникации с коллегами — каждый сотрудник должен уметь взаимодействовать со своими коллегами, партнерами, заказчиками. Могу сказать, что при выборе специалиста, конечно же, мы обращаем внимание на профессиональные компетенции, навыки, опыт, но также при подборе персонала большое внимание уделяем софт скиллам. Если встанет вопрос, кого именно взять на работу, то из двух специалистов с аналогичными навыками выбор будет сделан в сторону того человека, чьи софт скиллы развиты намного лучше.

Послушав тебя, можно сказать, что софт скиллы важны в работе, где необходима постоянная коммуникация с людьми. Условно говоря, если человек работает водителем карьерного самосвала, то ему эти навыки особо прокачивать не нужно?

Я бы сказала, что это умение необходимо развивать всем. Нужно понимать, насколько важны гибкие навыки для развития вашей карьеры, продвижения, а если говорить насчет примера с водителем, то вряд ли данный навык первичен на столь непростом производстве. Важно отметить, что для руководящей должности это неотъемлемая составляющая, которую важно прокачивать, даже если ваши хард скиллы находятся на невероятно высоком уровне.

Как на собеседовании выявить у кандидата наличие гибких навыков и то, насколько они развиты?

Очень легко. Когда просматриваю резюме, то в первую очередь вижу опыт, навыки, компетенции кандидата, затем я созваниваюсь, задаю вопросы о его биографии — это как раз один из способов выявить те самые гибкие навыки. Тут не особо важно, что именно ответит человек (ну кроме таких моментов, как причина ухода с предыдущего места работы), а как он это сделает. Необходимо понять, как потенциальный специалист выстраивает мысль, ведет диалог, как он себя презентует. Например, при собеседовании на должность «продюсер подкаста» всегда задаю вопрос о том, какие подкасты слушает кандидат. Не то, чтобы мне это интересно, здесь важно понимать отношение соискателя к тому, чем предстоит заниматься в будущем.

Далее при личной встрече я задаю вопросы о компетенциях, предлагаю погрузиться в различные ситуации, где возникли сложности со сдачей проекта, смотрю на реакцию. Прошу рассказать о своей самой грандиозной неудаче, как сотрудник ее преодолевал. Ошибки — это вполне нормально, идеальных людей не бывает. Задавая определенные параметры и ситуацию, я вижу, как человек ее проживает, ведет себя, могу понять его образ мысли.

Есть одна волшебная фраза: «учить нельзя уволить!» Где ставить запятую и в каких случаях?

Это очень индивидуальная ситуация. Изначально мы настроены на то, чтобы обучить, помочь вырасти специалисту. Очень хочется дать сотруднику максимальное количество информации, чтобы и он сам чувствовал себя комфортно, и рос в своей сфере. Но бывают ситуации, когда вы вкладываетесь, обучаете, а никакого прогресса нет. Тогда напрашиваются довольно печальные выводы. Важно, чтобы человек умел слушать, прислушиваться, адаптироваться и обучаться, — к слову, опять же нельзя не упомянуть важность тех самых мягких навыков, которые в этом процессе необходимы. Бывает хороший специалист, который не имеет софт скиллов, а порой, наоборот, невероятно коммуникабельный сотрудник, у которого недостаточно навыков, компетенций. Тут важен баланс, и мы смотрим на наличие всех качеств в совокупности.

Последние два года я замечаю довольно интересную тенденцию: одни работодатели делают упор исключительно на профессиональные навыки, а другие на гибкие, мол, мы лучше возьмем человека коммуникабельного, обучаемого и поможем ему подтянуть свой уровень. Прослеживается ли сегодня такая тенденция или же все переходит в одно русло?

Не могу сказать, что сегодня присутствует подобная практика. Безусловно, есть необходимость хард скиллов, так как очень велика цена за любую ошибку, особенно в столь непростое время. Все же люди с высокими профессиональными компетенциями допускают меньше ошибок и потенциально минимизируют риск нанести работодателю финансовый или репутационный ущерб. К тому же не все компании готовы обучать и брать на работу неопытного специалиста с невероятным набором софт скиллов, чтобы он приобрел навыки уже на базе компании в процессе работы. У нас есть позиции, где необходим высокий уровень владения своим «ремеслом», и туда мы в первую очередь ищем готового специалиста. Но частенько берем и «зеленых» ребят, взращивая специалиста «под себя». Мы обучаем, доносим информацию о том, как видим построение рабочего процесса — порой это гораздо проще, чем переобучать, переламывать привычки и подход к работе. И если мы решаем вкладываться в человека и обучать его, то обязательно обратим внимание на софт скиллы.

Некоторые люди выделяют отдельные навыки и считают, что необходимо прокачивать именно их, но я считаю, что нужно развиваться комплексно. Как ты считаешь?

Поймите, что вам действительно необходимо, и сделайте упор именно на эти качества. Есть вакансии, для которых важны конкретные навыки, в таком случае следует обратить внимание именно на них. Да, важно прокачивать все в совокупности, но не стоит слишком сильно распыляться, а сделать акцент именно на том, что принесет пользу, и расставить приоритеты. К слову, креативное мышление — это софт скилл, который требует развития и совершенствования, но нужен ли он абсолютно для каждой профессии?

Насколько важны навыки small talk (умение начать и поддержать беседу, когда говорить не о чем) и тайм-менеджмента при трудоустройстве? Как они влияют на конкурентоспособность?

Смол ток очень важен в позициях, которые связаны с общением. Ведущие, продажники, риелторы, рекрутеры — представители этих профессий должны уметь вести диалог, расположить клиента или гостя, настроить собеседника на нужный лад. Сегодня даже существует множество курсов, которые могут прокачать вас в этом направлении, ведь владение этим навыком в перспективе поможет преуспеть во всех сферах жизни.

А тайм-менеджмент просто необходим. Не знаю ни одной позиции, где не было бы сроков, четкой даты, времени. Специалист должен иметь навыки той самой многозадачности, умение распланировать рабочее время, правильно распределить задачи, чтобы оставаться наиболее эффективным.

Важен ли нэтворкинг (социальная или профессиональная деятельность, которая помогает решить ряд проблем с помощью своего окружения или знакомств) для HR? Помогает ли это находить специалистов, способных принести пользу бизнесу?

Я очень часто прихожу на мероприятия, где все знакомятся, рассказывают о работе. Там и я презентую себя, рассказываю о своей деятельности, нахожу людей, с которыми мы могли бы поработать и быть полезными друг для друга. Очень часто, узнав о том, что я HR, люди начинают интересоваться позициями в компании, сами предлагают какое-либо сотрудничество. С другой стороны, я не могу сразу же посмотреть портфолио, атмосфера не всегда располагает к подобным переговорам, да и в одиночку не могу принимать решение. При правильном подходе этот метод может быть очень эффективен, так как мне уже не очень нравится искать сотрудников при помощи различных сайтов и есть понимание, что необходимо переходить на новый уровень.

Хочу попросить совет как для собственников бизнеса, так и для людей, которые ищут работу, о мягких и гибких навыках. Насколько важно уделять этому внимание? И если человек уже в возрасте, есть ли какой-то порог, после которого можно сказать, что «поезд ушел»?

Я не вижу никакого порога. Обучаться и проходить различные курсы можно всегда. Тут очень важно понимать и знать самого себя, иметь представление о том, чего бы вы хотели, и, придя на собеседование уже сравнить ценности компании с личными ориентирами. Вы приходите, знакомитесь с работодателем, отвечаете на вопросы и, что очень важно, сами их задаете, тогда можно понять, подходит ли конкретное направление вашей натуре. Так же и собственник бизнеса: наниматель должен четко знать, какого человека он хотел бы видеть в рядах своей компании, согласуются ли их общие ценности. Очень важно попасть именно туда, где видение работодателя и работника совпадает.

Слушай подкаст Hussle на платформах Яндекс Музыка, Apple Podcasts, Castbox, Spotify, Soundcloud, Podcasts и Telegram.