Как работают IT-рекрутеры: интервью с экспертом
В обычных компаниях рекрутер или HR просматривает резюме, проводит собеседования и приглашает лучших кандидатов. Но в IT все должно быть построено иначе. Рекрутер здесь профильный специалист, который разбирается не только в людях, но и технологиях.
Как это работает, расскажет основательница международного агентства по подбору IT-специалистов Lucky Hunter Татьяна Мельничук.
Расскажите чуть больше о LUCKY HUNTER. Это исключительно IT-рекрутинговое агентство?
Lucky Hunter прежде всего — международное рекрутинговое агентство. Мы работаем с клиентами по всему миру. Шутки про то, что можем перевезти китайца на Остров Пасхи или найти айтишника для компании с офисом на Эвересте — на самом деле не шутки. Для нас не существует границ.
Мы действительно работаем только в сфере IT, но это не значит, что мы фокусируемся только на разработчиках. IT — очень широкая сфера с более чем сотней специальностей, и мы ищем в ней всех специалистов.
Если говорить про другие услуги, то мы:
- проводим исследования рынка IT под запрос;
- помогаем с релокацией найденного специалиста;
- подбираем топовых сотрудников в рамках услуги Executive Search.
Полный перечень есть на нашем сайте.
Ваша специализация — рекрутинг в IT. Чем он отличается от рекрутинга в других сферах?
IT — особая среда, в которой работают люди с определенным складом мышления, укладом жизни и подходом к работе. Поэтому главное отличие IT-рекрутинга заключается в других правилах подбора:
1. На рынке IT есть дефицит специалистов. Отсюда и высокий спрос на айтишников. IT-рекрутер получает меньше откликов на вакансии, чем рекрутеры в других отраслях.
2. К специалистам нужен особый подход. IT-рекрутер должен хорошо понимать специфику рынка. К примеру, многие айтишники не заморачиваются над резюме, поэтому оно не играет большой роли при отборе. Нужно уметь читать между строк, отсеивать кандидатов, ориентироваться на разные подходы на разных рынках — везде своя специфика.
3. Необходимы иные инструменты и каналы для поиска. Нужно делать упор на Telegram, LinkedIn, специальные сервисы для поиска специалистов, форумы и платформы вроде GitHub. Традиционные каналы просто не работают.
4. IT-рекрутер должен быть настоящим профи. Он следит за трендами мира IT, разбирается в новых технологиях, глубоко понимает терминологию — не путает Java с JavaScript.
5. IT-рекрутинг — это в 99% случаев история про международный подбор. Сфера IT — это история про глобальную коммуникацию, поиск кандидатов по всему миру, сотрудничество с компаниями, у которых интернациональная команда. Поэтому в IT-рекрутинге важно понимать и то, как устроен IT-подбор в других странах, знать международные инструменты и сервисы для поиска специалистов, хорошо владеть английским языком, понимать особенности менталитета кандидатов из других стран.
Как строится ваша работа с клиентами, чтобы на выходе у компании и кандидата произошел perfect match?
Прежде всего важно понять суть проекта, особенности продукта, который разрабатывает клиент, определиться с грейдом специалиста, поскольку в IT понятия middle и senior специалистов достаточно размыты.
Важно и согласовать требования — объем нагрузки специалиста, технологический стек, которым должен владеть будущий сотрудник, определиться с обязательными навыками, которыми должен обладать кандидат, и второстепенными — в IT-найме важно расставлять приоритеты, потому что 100% соответствия по hard-скиллам практически не бывает, особенно на специфических позициях.
Кроме того, прежде чем начинать поиск, нужно понять культуру компании, ее специфику и корпоративный дух. Найти специалиста под требуемые скиллы — полдела. Нужно подыскать того, кому будет интересен проект, понравится команда и дух компании. И это двусторонний процесс.
Нужно заранее вместе с клиентом определить, какого сотрудника они считают коммуникабельным, ответственным и инициативным — определения этих качеств будет различаться. Для кого-то одна идея в неделю — уже показатель, а для кого-то и двух командных брейнштормов в день будет мало.
Повлияла ли ситуация в России на подбор позиций вашей компанией?
Да, конечно, повлияла. Рынок IT сильно изменился, кандидаты стали намного активнее откликаться на вакансии, среди них даже выросла конкуренция за место. Речь идет о вакансиях с релокацией за рубеж.
Но, с другой стороны, многие компании поставили поиск сотрудников на стоп. Кто-то добавил новые правила, например, перестал искать специалистов из небезопасных регионов. Или, наоборот, сфокусировался исключительно на таких сотрудниках.
Нам приходится подстраиваться под новые реалии. Мы стали сотрудничать с клиентами в Арабских Эмиратах. Сделали упор на работе с фаундерами европейских, британских и американских компаний. Причем нам все еще очень нравится работать с теми, у кого есть русские корни. Даже если компания уже большая и существует давно, но изначально в ней есть русские фаудеры, работа все равно проходит быстрее во-многом — из-за культурных особенностей и специфики рынка труда в русскоязычных странах.
Все же отмечу, что и на международном рынке у нас один майндсет* с клиентом, привычная высокая скорость работы и готовая база кандидатов, готовых релоцироваться хоть завтра. Поэтому у нас есть много клиентов и без русскоязычных корней.
Прим. редакции: Майндсет — установки, принципы и правила, по которым работает человек.
Какие основные каналы для поиска IT-специалистов остались на сегодняшний день?
Смотря о каком рынке мы говорим. Для поиска русскоговорящих IT-специалистов, безусловно, лучше всего сейчас работает Telegram. Это очень хорошая площадка для поиска кандидатов: там масса чатов для поиска специалистов и каналов для публикаций вакансий.
Также хорошо работает LinkedIn. Это практически единственный работающий канал для международного рынка, во многом из-за политики GDPR. Вакансии можно публиковать на AngelList и Glassdoor. Сейчас существует множество полезных для рекрутера каналов, важно вовремя их находить и внедрять в работу.
Но самое важное — это целевое и качественное письмо. Важно, чтобы оно было персонализированным, понятным, структурным. Чем меньше вопросов возникает у специалиста после прочтения письма — тем лучше.
Теоретически может ли IT-компания найти идеального кандидата без помощи рекрутера?
Возможно, но это будет долго и сложно. Это очень трудное, кропотливое занятие: нужно просмотреть сотни резюме, провести примерно столько же собеседований, быть на связи с каждым кандидатом и обязательно давать связь по каждому этапу.
Также нужно пинговать, напоминать про интервью, выставлять офферы и получать отказы, потому что кандидат принял контроффер. Потом начинать весь процесс заново, пока не получится найти того самого. Все ради того, чтобы получить принятый оффер, убедиться, что кандидат не принял контроффер или какой-то другой от другого работодателя, ждать выхода на работу и верить, что ничего не сорвется.
Это очень сложный многоуровневый процесс, который в небольшой компании без специального сотрудника сделать будет очень непросто. Особенно, если специалист нужен в ближайшее время. Ведь поиском занимаются руководители, у которых есть другие задачи.
Понятно, что с помощью рекрутера компания облегчит себе жизнь. Но какие конкретно плюсы можно выделить от сотрудничества с LUCKY HUNTER?
Мы работаем очень быстро. Были кейсы, когда мы выводили Senior-разработчиков через три дня после снятия вакансии.
Мы работаем по всему миру. Готовы найти кого угодно для кого угодно.
Мы особенно полезны русскоговорящим фаундерам, поскольку у нас обширная база кандидатов, общий культурный код и взаимопонимание. При этом среди наших клиентов много англоговорящих — от этого у нас растет понимание международного рынка IT.
Мы знаем, как находить кандидатов со всего мира. Наши клиенты всегда возвращаются, потому что уровень понимания задачи, профессионализм и знания рынка у нас на очень высоком уровне.
