Как отличить профессионала от дилетанта, надевшего костюм доки
Есть люди, страдающие синдромом самозванца: несмотря на успехи и высокий уровень компетенций, они обычно считают, что не являются профессионалами в своей сфере, а просто смогли ловко одурачить окружающих. Бывает и обратная ситуация: когда специалисты, не отличающиеся выдающимися результатами, стараются произвести яркое впечатление на рекрутера или собственника бизнеса, чтобы получить заветный оффер. Попробуем разобраться, как же отличить профессионала от дилетанта, пускающего пыль в глаза.
Проблема соответствия
Говорят, врать нехорошо, в резюме — тем более. Опрос службы исследований Head Hunter в октябре 2019 года показал, что для большинства работодателей (69%) поводом отказать соискателю может быть ложь в резюме. При этом целых 87% респондентов от представителей компаний сообщили, что хотя бы раз сталкивались с подобной проблемой.
Но даже если специалист прошел собеседование и получил рабочее место, далеко не всегда ожидания работодателя совпадают с реальностью.
По данным исследования сервиса «Работа.ру», которое было проведено в декабре 2023 года, около 30% работодателей считают, что знаний и навыков некоторых из их сотрудников недостаточно для той должности, которую они занимают.
Найм недостаточно компетентного специалиста негативно влияет на деятельность компании. Во-первых, снижается качество трудового процесса: ухудшается работа с клиентами, производственная деятельность. Допустим, вы трудоустроили менеджера по SMM, но он плохо понимает, как обеспечить необходимые показатели эффективности в части продвижения компании: прирост аудитории в социальных сетях, ее вовлеченность, количество лидов с данных площадок. Вроде он публикует контент, но нет конкретных результатов. Как итог: нет и роста продаж.
Во-вторых, может пострадать общая производительность труда: другие члены коллектива видят, как меняется в худшую сторону рабочий процесс, и вслед за этим могут начать относиться к выполнению своих обязанностей с меньшим энтузиазмом. Возвращаясь к примеру с SMM-специалистом: если отдел продаж замечает, что заявок становится меньше, может снизиться и их уровень мотивации, вовлеченности. Как результат: падает выручка компании.
Какого бы специалиста вы ни нанимали, важно на старте определить, действительно ли у него хватит навыков, чтобы справляться с поставленными задачами.
Как отличить профессионала от дилетанта
- Внимательно изучите резюме кандидата, обращая внимания не только на компании, в которых он работал прежде, но и на описание его навыков и реализованных проектов. Куда перспективнее специалист, который вместо фразы «опыт продаж в социальных сетях» пишет: «В рамках работы над проектом увеличил количество заявок из социальных сетей на 20%, показатель ER — с 0,5% до 3,5%, число подписчиков — с 1 тысячи до 10 тысяч» и т.д. Конкретные результаты, которые можно увидеть и оценить, с большей вероятностью укажут на профессионализм. После того как вы выбрали перспективные резюме, пообщайтесь с кандидатами лично.
- Обращайте внимание на то, как соискатель отвечает на вопросы: размыто или конкретно. Если вы спрашиваете о навыках, а специалист говорит «У меня большое количество компетенций, я постоянно учусь, развиваюсь», уточните, что конкретно он умеет. Например, если вы ищете копирайтера для подготовки текстовых рассылок или контента для автоворонок, поинтересуйтесь, знаком ли он с основными принципами подобной работы.
- Профессионала отличает то, что он регулярно проходит обучение для повышения компетенций или получения актуальной информации в своей сфере деятельности. Будь то маркетолог, психолог, бухгалтер или экономист. В любой области появляются новые инструменты, требования, быть в курсе которых и применять их означает совершенствовать рабочий процесс. Обратите внимание на данный раздел в резюме и не забудьте уточнить, чему конкретно научился специалист во время прохождения последней обучающей программы.
- Изучите кейсы: они помогут подтвердить те навыки, о которых ранее рассказывал кандидат на вакантную должность. Не бойтесь задавать уточняющие вопросы и при необходимости брать рекомендации с предыдущего места работы.
- Убедитесь в том, что специалист, с которым вы проводите собеседование, хорошо понимает, какой результат должен принести вашей компании: не просто увеличить продажи, а на какой конкретно процент, не только повысить вовлеченность сотрудников, а проиллюстрировать, в чём она будет выражаться. Кроме того, важно удостовериться, что кандидат может представить план того, как собирается организовать свой рабочий процесс, чтобы достичь поставленной цели: с чего начнет, с какими проблемами потенциально может столкнуться, что из «инструментов» выберет для преодоления возможных коллизий.
- Предложите специалисту конкретный кейс и попросите рассказать, как он планирует справиться с задачей. Допустим, вы нанимаете маркетолога: уточните, каким способом он может обеспечить продвижение продукта в условиях ограниченного бюджета. Здорово, если рекомендации будут носить не общий характер (найду партнеров по коллаборации, договорюсь о рекламе по бартеру), а более конкретный. Например, соискатель предложит конкретных инфлюенсеров и идею рекламной кампании. Так как данная задача носит более прикладной характер, такой подход лучше использовать с теми кандидатами, которые дошли до финального этапа отбора.
- Если хотите удостовериться, что претендент действительно окажется на своем месте, можно предложить ему пробный оплачиваемый рабочий день, чтобы он осмотрелся на новом месте и начал что-то делать. Так вы минимизируете оставшиеся риски. Да и кандидату будет проще влиться в трудовой процесс.
Вы нам подходите: какие резюме привлекают внимание работодателей
Как влияют софт и хард скиллы на трудоустройство, работу и карьерный рост
