Как правило, поиск нового специалиста занимает какое-то время. Это период простоя, когда позиция не закрыта, а значит, бизнес лишается части ресурсов. После того как новый человек поступает на службу, проходит еще определенное время, прежде чем он полностью вовлекается в рабочий процесс. Соответственно, данная позиция продолжает пустовать. Причем в зависимости от опыта нанятого специалиста или специфики его деятельности, процесс обучения может затянуться на недели или даже месяцы. И все это время бизнес продолжает терять деньги. Для многих предпринимателей — это непозволительная роскошь. А потому мы подготовили несколько простых рекомендаций, которые позволят ускорить процесс обучения нового сотрудника.
Базовый план обучения
Первый шаг состоит в четком представлении о том, что ваш новый специалист должен уметь делать в рамках своих служебных обязанностей. Это все необходимо отобразить в учебном плане. То есть там должна быть не только его должностная инструкция, но и перечень обязанностей, с которыми ему действительно придется иметь дело на практике. Кроме того, в план обучения могут входить правила поведения внутри вашей компании и описание корпоративной культуры.
Удобство заготовленного плана состоит даже не в том, чтобы последовательно реализовывать каждый из его пунктов. Просто при последующем найме новых сотрудников вы избежите рутинного повторения одной и той же информации и будете иметь структурированный и работающий шаблон, который сильно сэкономит не только ваше время, но и нервы.
Короткая подача информации
План обучения у вас уже есть. Теперь в соответствии с ним вам необходимо передать стажеру рабочую информацию. И иногда ее бывает очень много.
Опрокидывать на нового сотрудника огромный пласт материала может быть неэффективным. Представьте себе, что вы смотрите обучающий ролик на YouTube. Каким образом вам будет легче запомнить услышанное: если вы единовременно посмотрите шестичасовой фильм или когда будете поглощать его получасовыми блоками, разбитыми по темам? Скорее всего, для лучшего усвоения информации вы выберете второй вариант.
Процесс обучения стажера работает примерно так же. Составляя план, вам следует разбить его на части, объединенные по смыслу, и предлагать их новому сотруднику для изучения по отдельности. Таким образом, у него не будет в голове нагромождения информации, а работа окажется эффективной за счет поэтапного применения полученных знаний по каждой теме.
Стоит ли соглашаться на бесплатную стажировку
Правильные инструменты
Следующий вопрос, который вы должны рассмотреть, как наставник — это правильность подбора инструментов для обучения. Дело в том, что каждый человек воспринимает новую информацию разными способами: одному удобно через аудиозапись, другому — путем просмотра видеоурока, третьему — через текст, а четвертый и вовсе не усвоит материал, пока не применит его на практике, непосредственно включившись в работу.
Идея данного подхода состоит в том, чтобы не узурпировать право работника на выбор удобного для него способа обучения, а следовать его восприятию. Если вы видите, что новый сотрудник быстро усваивает информацию только определенным образом — не препятствуйте ему в этом.
Практика
Нет более быстрого способа вовлечь нового человека в работу, чем предоставить ее ему. Хорошо, если вам удастся как можно быстрее задействовать стажера в «боевых» заданиях. Пусть он на практике применит полученную информацию.
Это также может предполагать поэтапную реализацию. Изучил один блок — работает по нему. И так далее с каждым шагом. Чем быстрее ваш сотрудник втянется в рабочий процесс, тем яснее для него будет общая картина, и тем скорее он начнет приносить пользу компании.
Часто меняете работу? Узнайте, как относятся к этому работодатели