Сегодня в России наблюдается острый кадровый дефицит во всех сферах: от заводов и производства до здравоохранения и IT. В этих непростых условиях особую роль играют как специалисты по найму сотрудников, так и предприниматели и собственники бизнеса, которые также вовлечены в процесс подбора. Обе группы ищут все более эффективные механизмы и методы поиска рабочих кадров. В это непростое время попробуем разобраться, как улучшить процесс найма и не ошибиться с выбором кандидата.
Этапы найма
- Описание вакансии — первая и одна из наиболее важных частей поиска специалиста. От того, насколько подробно вы опишете вакансию, требования, необходимый функционал, опыт, то, что компания предлагает взамен, будет зависеть качество откликов и количество соискателей, желающих попасть в ряды вашей фирмы. Кратко и четко обозначайте навыки, которые хотите видеть в своем будущем сотруднике. Также не забудьте рассказать о компании, чтобы соискатель понимал, куда он пытается трудоустроиться.
- Анализируйте резюме и сопроводительные письма кандидатов. Если вам требуется закрыть много вакансий, то наймите HR-специалиста, который будет более компетентен в этом вопросе. Обращайте внимание на релевантный опыт, дополнительные курсы, пройденные кандидатом, прошлые места работы и на то, насколько часто соискатель менял сферу деятельности.
- Разработайте тестовое задание, сделайте его наиболее актуальным для вашей сферы деятельности, чтобы проверить навыки и компетенции работника. Многое зависит от того, насколько он сумеет понять и выполнить задания в соответствии именно с вашими требованиями.
- Заключительное собеседование — тот момент, когда после успешно выполненного задания вы можете встретиться с потенциальным сотрудником и переговорить «с глазу на глаз». Обговорите условия работы, оплату труда, выслушайте пожелания работника и ответьте на все интересующие его вопросы. Не забывайте, что в случае с достойным кандидатом не только он должен вам понравиться, но и вы ему.
- И самое главное — не забывайте о проверке кандидата (начиная от судимости и заканчивая звонками на предыдущие места работы). Именно обратная связь от прошлого работодателя порой может раскрыть ту информацию, которая и станет решающим аргументом в вопросе трудоустройства конкретного человека.
Как усовершенствовать процесс найма
Бренд работодателя должен быть сильным. Важна ваша репутация, адекватность требований, а оплата за работу соизмерима с трудозатратами. Исследования показывают, что более 60% опрошенных респондентов обращают внимание на отзывы, текучесть кадров и рейтинги относительно будущего работодателя. Сильный бренд и хорошая репутация сами по себе притягивают достойных специалистов.
Будьте открыты и отвечайте на все интересующие вопросы кандидата, даже если они кажутся вам довольно-таки странными. Порой прошлый опыт сотрудника вынуждает интересоваться тонкостями, которые на первый взгляд могут показаться вам неуместными. Не вводите в заблуждение и предоставляйте правдивую информацию относительного всех аспектов работы.
Не медлите. Хороший кандидат держится на рынке труда не более 10 дней, после чего его «хантит» самый оперативный работодатель. Необходимо постоянно мониторить профильные сайты, а также поддерживать контакты со знакомыми HR-специалистами, у которых за годы работы набирается хорошая база знакомств. Создайте страничку компании в социальных сетях, свой сайт, профиль в мессенджерах. Таким образом вы обеспечите пассивный поток соискателей, которые будут видеть не только ваш контент, но и актуальную информацию об открытых вакансиях.
Не забывайте обращаться к уже работающим сотрудникам. Порой у ваших подчиненных есть знакомые, которые подходят под описание вашего идеального работника. Чтобы сделать этот метод более эффективным, используйте принцип реферальных бонусов. Это система вознаграждения за приведенного сотрудника, который прошел период адаптации и проработал больше 2 месяцев, продемонстрировав хорошие результаты.
Текучесть кадров
Нормой считается 3-7%, на больших производственных предприятиях — 10-15%. Большая текучесть означает, что работодатель не в состоянии создать оптимальные условия труда или же зарплатные ожидания сотрудников не оправдываются из месяца в месяц.
Если вы видите, что теряете ценных работников и вынуждены постоянно закрывать позиции из-за регулярных увольнений, то обратите внимание на такие параметры, как загруженность, заработная плата, регулярность отпусков, условия труда, настроение в коллективе. Регулярно общайтесь с персоналом, узнавайте о настроении в коллективе, чтобы избежать дефицита кадров.