ИТ-специалисты нужны всем. И если раньше ими интересовались профильные компании, банковские структуры и крупные ретейлеры, то сейчас подобных сотрудников в штат ищут даже те, кто никак не связан с разработкой цифровых продуктов. При этом на рынке присутствует большое количество работников с небольшим опытом, и бизнес нередко открывает для них свои двери. Основатель и гендир ИТ-компании «Инфомаксимум» Александр Бочкин дает несколько советов начинающим специалистам о том, как успешно пройти стажировку, а также рассказывает о личном опыте сотрудничества с соискателями без опыта.
Александр Бочкин
Генеральный директор «Инфомаксимум»
Пандемия, выступая лакмусовой бумажкой, еще больше обозначила дефицит квалифицированных специалистов. Эксперты сходятся во мнении, что если сейчас не хватает около 150 тыс. профессионалов, то через четыре года разрыв увеличится до 300 тыс. При этом акцент не только на программистах и специалистах в области разработки программных решений, но и тестировщиках, сисадминах, бизнес-аналитиках, data science, проектных и продуктовых менеджерах.
Как руководитель ИТ-компании, скажу, что в идеале нужны люди, способные учиться, совершенствоваться и брать на себя сложные задачи. Но откуда их взять? На талантливую молодежь «охота» идет с университета. Как правило, к концу учебы уже каждый студент технической специальности трудоустроен и имеет определенный бэкграунд. Можно хантить, но, во-первых, не всегда это получается, во-вторых, специалист может запросить неоправданно высокую заработную плату.
Реалии таковы, что бизнес идет «другим путем» — делает акцент на «взращивании» собственных сотрудников: привлекает в компанию студентов младших курсов или плотно взаимодействует с ссузами, развивает их навыки внутри компании, «подтачивая» молодого специалиста под свои нужды и проекты. Это известная практика. Согласно ТАСС, 72% россиян устроились на работу после прохождения стажировок, из них 56% — в тех компаниях, где стажировались.
Однако нельзя воспринимать стажировку как панацею с посылом «все равно меня возьмут». Это неверный в корне настрой. Как бы ни были велики потребности работодателей, заведомо слабого специалиста, который не будет показывать прогресса, в штат не возьмут.
IT — это не только программисты: 7 востребованных профессий в сфере информационных технологий
Подготовка
Даже если компании очень нужны специалисты, возьмут далеко не всех. Это факт. Как правило, первый этап приема на стажировку — заочный отбор. Все входящие заявки анализируются на выполнение минимальных требований. Обычно этих требований не так много. Чаще всего это базовое владение азами программирования и сопутствующими технологиями.
Второй этап — собеседование. И вот здесь уже интереснее: кандидаты впервые знакомятся с представителями компании и своими потенциальными руководителями, видят всю ту атмосферу, в которую могут погрузиться, и заявляют о себе как о личности. Примерно 50% соискателей отсеиваются на этом этапе.
По опыту скажу, что ошибка многих в этот момент — отсутствие какой-либо подготовки. Несколько практических советов для успешного собеседования:
Не молчите
Банально, но важно. Никогда не забывайте, что стажировка в первую очередь — это шанс. Никто не захочет вытягивать из вас слова на первой встрече, а вторая может и не состояться при таком раскладе.
Будьте готовы рассказать о своих проектах
Для айтишника это почти обязательный вопрос. Будет еще лучше, если вы заранее соберете небольшое портфолио. Если есть GitHub — отлично. Не переживайте, если у вас нет опыта. В таком случае обязательно упомяните студенческие работы. И перечислите все языки и фреймворки, с которыми работаете.
Узнайте о компании
На одном собеседовании кандидата спросили: «Почему вы хотите к нам?» Ответ неприятно удивил: «Красивые сайты делаете». Стало очевидно, что прежде, чем прийти, человек не удосужился узнать, где собирается проходить стажировку. Вам необязательно поименно запоминать весь руководящий состав или зазубривать миссию и цели, а вот знать основные направления работы будет полезно.
Трудности перевода
Первый шаг сделан — вы прошли на стажировку. Так что делать и как вести себя, чтобы не только выжать из нее максимальную пользу, но и зарекомендовать себя?
Учитесь
От стажера ждут инициативности, стремления к знаниям и самостоятельности. Пробуйте разобраться в технологиях, читать много теории, обсудить прочитанное с коллегами и начинать писать код — пусть не всегда правильный, но свой. Не ждите команды наставника как единственной мотивации что-либо делать.
Спрашивайте
Именно спрашивайте, а не донимайте старших товарищей по каждому поводу. В чем-то запутались, не смогли разобраться, не нашли ответа в интернете и на форумах — лучше уточнить. Формулируйте точные вопросы — это покажет вас как человека системного.
Умейте принимать критику
Главная ценность любого фидбэка: вы получаете взгляд на свою работу со стороны профессионала. Над чем стоит поработать, где поправить, как лучше не делать, что изменить — у компании нет цели обидеть вас. Все это направлено на совершенствование ваших профессиональных навыков.
Говорите правду
Если вы чего-то не знаете или не понимаете объяснений наставника — скажите об этом сразу. Вам расскажут и подскажут, что делать дальше. Постоянно учиться — это не знать о чем-то заранее, а быстро схватывать и использовать новые знания в работе.
Стоит ли соглашаться на бесплатную стажировку
Вредный опыт
Эффективнее всего человек учится на своих ошибках, но лучше смотреть на чужие и точно знать, чего делать не стоит.
Воспринимать стажировку как игру
Если вы пришли обучаться, значит, это вам действительно нужно. Старайтесь максимально полезно использовать все время, которое проводите на стажировке.
Пример из жизни: во время первой стажировки в отделе внедрений мы столкнулись с молодым человеком, который поначалу отлично зарекомендовал себя. Однако потом он открыто заявил, что это все игра, занятия не особо нужны, а развиваться в дальнейшем он планирует в другой компании и даже в другом направлении.
Ворчать
«В университете говорили, что так нельзя», «А здесь вы накосячили», «А почему мне досталась самая простая/сложная задачка?», «А на моем предыдущем месте работы» — список недовольств можно продолжать. Любой работодатель будет рад, что вы готовы поделиться своей «экспертизой» и опытом, однако не пригласит стать частью коллектива из-за высокого риска возникновения конфликтных ситуаций и проблем с выполнением рабочих задач.
Пример из жизни: один из ребят, пришедших на стажировку в отдел frontend, считал себя уже опытным специалистом и не упускал возможности не только рассказывать коллегам о своих проектах, но и указывать на «ошибки» действующих сотрудников компании.
Не воспринимать менторов
Чаще всего ментор — ваш будущий руководитель или коллега. Поэтому даже если вы считаете, что наставник в чем-то не осведомлен, то необходимо максимально корректно отнестись к его словам и не идти на открытое противостояние.
Пример из жизни: одну забавную историю наши ребята вспоминают по сей день. Молодой человек, познакомившись со своим ментором, высказал, что не считает его подход к решению задачи единственно правильным и корректным в целом. Несмотря на разъяснения ментора, он был в корне не согласен с предложенным и изъявил желание работать исключительно по-своему. Оффер он не получил.
Наш опыт
Кадровый голод — вещь привычная, а регионы («Инфомаксимум» базируется в Саранске) знакомы с этим лучше столиц. Мы не сразу решились разбавить ламповую атмосферу офиса новичками, но ситуация диктовала свое: нам были нужны люди. Несколько недель мы разрабатывали методологическую составляющую, планы занятий, определялись со спикерами, прописывали основные положения стажировки:
Не только для разработчиков
Нам нужны не только программисты, поэтому мы полностью переработали нашу информационную политику в социальных сетях, стали добавлять экспертные мнения разнопрофильных специалистов (например, дизайнеров или QA-специалистов), делились различными техническими нюансами. Было важно, чтобы потенциальный кандидат понимал, кто мы, что делаем и кого ищем.
Обязательное тестовое
Выполнять тестовые любят не все, и отношение к ним колеблется, однако мы решили сделать их выполнение обязательным. Главная задача — понять, как мыслит человек, какими технологиями пользуется, с какими инструментами знаком. Даже если тестовое сделано неидеально (а такое случается), но интересно, то мы обязательно пригласим исполнителя на стажировку.
Не бросаем
Принцип «вот тебе задачка — дальше думай сам» мы не поддерживаем. Процесс обучения поделен на два этапа: теория и практика. Сначала мы обучаем ребят, объясняем все тонкости темы, показываем, как это делать, разъясняем каждую запятую. Обязательно открываем доступ к Confluence — накопленной базе знаний. Соответственно, практика — это пул задач, которые необходимо выполнить уже самостоятельно, основываясь на изученной информации. В конце ребят ждет защита итоговой работы, по результатам которой лучшим мы предлагаем оплачиваемую стажировку и официальное трудоустройство на этот срок.
Сохраняем контакты
Всех, чьи результаты оказались чуть слабее, мы заносим в кадровый резерв. Ребят оттуда приглашаем на наши внутренние мероприятия и митапы и в дальнейшем рассматриваем их как кандидатов на открывающиеся вакансии. Тонкий момент: в первый же день стажировки участник обязательно подписывает соглашение о неразглашении (NDA), таковы условия.
И, пожалуй, главное, что стоит запомнить: даже будучи стажером, вы — часть компании и несете определенную ответственность. Только от вас зависят прогресс, будущая карьера и трудоустройство. Цените время — свое и чужое.
Как ускорить процесс обучения нового сотрудника