Что HR думают про IT-специалистов: интервью с Cellar Door
Любой современной компании необходимы квалифицированные IT-специалисты, но зачастую на рынке царит дефицит. Ищущих работу айтишников не так уж много, а на имеющихся идет настоящая охота среди HR-ов. Но подобная ситуация не единственная проблема, которая встречается на пути эйчаров к формированию штата. Чтобы узнать, с какими еще препятствиями сталкиваются рекрутеры при найме, мы обратились к Ксении Окунцевой — CEO & Founder IT HR агентства Cellar Door — и готовы делиться секретами.
Какие основные проблемы встречают HR-менеджеры при подборе сотрудников в IT-компании?
Дефицит кандидатов на рынке приводит к огромной конкуренции среди работодателей при поиске айтишников, и нехватка обостряется, если в требованиях появляются редкие параметры или сочетания. Тогда пул кандидатов на российском рынке сужается до нескольких десятков, а иногда и единиц. И, к сожалению, кандидаты в IT не стоят в очереди на собеседование, как думают многие нанимающие менеджеры.
Также сильно мешает нежелание рассматривать переход на новое место. Кандидатов на рынке и так недостаточно, но большинство из них не ищут новую работу. Поэтому рекрутеру важно активно искать самому, хантить. Ожидание релевантных откликов — неэффективный способ найма.
Я часто слышала взаимные претензии эйчаров к айтишникам и наоборот. HR-ы жалуются, что ни слова не понимают из того, о чем говорят кандидаты. Айтишники, в свою очередь, возмущаются, мол, а о чем с ней(ним) говорить — он(а) все равно ничего не понимает.
Но есть один немаловажный момент, касающийся проблем, с которыми сталкиваются сами кандидаты, — это отсутствие единых критериев для уровней junior/middle/senior. Уровни позиций в IT до сих пор вызывают массу дискуссий, и если для одной компании разработчик окажется качественным «синьором», то в другой его могут оценить как недотягивающего до «мидла».
IT — довольно широкая сфера, и усредненный личностный портрет каждого кандидата вряд ли существует. Какими качествами должен обладать «идеальный» разработчик, дизайнер и аналитик?
Идеальных кандидатов не бывает — есть подходящие и неподходящие под ваши задачи и бизнес-цели. Случаются ситуации, когда для одной компании соискатель покажется крутым, для другой — недотягивающим, а для третьей — выше уровнем. Но если брать усредненный портрет и именно soft skills, я выделю несколько моментов:
- открытость и коммуникабельность. Раньше многие считали айтишников угрюмыми, замкнутыми, странными и неспособными на обычное общение интровертами — все это мифы;
- любознательность и стремление к (само)обучению. Мир IT не стоит на месте, постоянно что-то меняется. Новые технологии и подходы приходят на смену старым. Поэтому важно развиваться, осваивать новые инструменты и оптимизировать свою работу, улучшать ее;
- гибкость. В разработке много экспериментов, неопределенных ситуаций, мозговых штурмов. Поэтому важен взгляд под разными углами и без зашоренности, упрямства;
- командность. Разработка — это командная работа, особенно в эпоху agile. Здесь тяжело волкам-одиночкам, которые привыкли работать по таскам и сами по себе, в вакууме;
- «продуктовое» мышление. Эта компетенция важна не только для продуктовой разработки, но и для заказной, когда члены команды знают и понимают цели бизнеса, боли клиента, осознают, какую пользовательскую задачу хотят решить и зачем;
- критичность мышления. Это про анализ ситуации, и когда человек задается вопросами: «А не ерунду ли я делаю?», «А точно ли это здесь нужно?». Способность наблюдать, находить сильные и слабые стороны ситуации, аргументировать мнение — все это необходимо.
Каких кандидатов вы точно не рекомендуете своим клиентам?
Тех, кто однозначно не подходит по составленному вместе с заказчиком портрету кандидата. Мы не фальсифицируем факты или опыт соискателя, чтобы «продвинуть» его дальше. Мы за честность, порядочность и профессиональную этику. Если у нас есть сомнения по поводу soft или hard skills или мы увидели какие-то риски, то прописываем это в своих комментариях, сопроводительном письме. И после обсуждаем эти моменты с клиентом.
Как правило, работодатели скептично относятся к джоб-хопперам (бегункам), токсичным кандидатам и ярым социофобам. Поэтому таких ребят мы тоже не представляем.
И, что важно, Cellar Door не «хантит» людей у своих же клиентов. Мы не устраиваем круговорот текущих сотрудников одного заказчика к другому.
Узнать подробнее о поиске с Cellar Door
Как проверить практические умения соискателя?
Рекрутер может (и должен) обсудить с кандидатом его роль и вклад на проекте, его масштаб, используемые технологии, результаты работы, сложности. Конечно, нужно оценивать и личностные качества, ценности, мотивацию, установки.
Важно выделить пул оцениваемых навыков и умений, а также критерии той самой оценки. Важно задавать открытые вопросы (на которые нельзя ответить «да/нет»), которые будут раскрывать конкретную область знаний кандидата.
Что касается тестовых заданий, то «холодные» кандидаты, не ищущие новую работу, не мотивированы их выполнять. Если же вы заинтересованы в их переманивании, попробуйте оценить их навыки во время технического интервью. В случае, когда без теста не обойтись, составьте его так, чтобы решать задания было, как минимум, интересно и чтобы по времени он занимал не более 3 часов.
Исключением здесь будут творческие должности (вроде дизайнеров). Здесь задачами и вопросами креативные навыки оценить не получится. Но у опытных специалистов всегда есть наработанное портфолио, которое покажет уровень мастерства, чувство вкуса и фирменный стиль.
Что делать, если мнения HR и собственника компании относительно кандидата отличаются?
Обсуждать. Это касается не только ситуации с собственником, но и любым другим нанимающим менеджером, ЛПР, который участвует в отборе. Здесь важно прийти к единому мнению.
Например, HR мог неверно понять портрет кандидата на начальном этапе обсуждений. Или же он и нанимающий менеджер говорили о разном одними словами. Они также могли не учесть критически важный момент при формировании критериев, что выяснилось уже при рассмотрении соискателей.
Может быть так, что руководитель не увидел важнейших для себя качеств кандидата, просто потому что не задавал нужных вопросов. Задача HR-а — «подсветить» этот момент и рассказать о своей оценке или пригласить соискателя на еще один этап собеседования, чтобы развеять сомнения.
Сложнее всего работать с аргументацией руководителя при отказе вроде «чувствую, что не то». Тут необходимо вывести информацию с бессознательного, интуитивного уровня на уровень конкретики. Спросить, что смутило, чего не хватило, а что, наоборот, понравилось.
Некоторые малые компании стараются копировать сценарии интервью у крупных игроков рынка. Насколько эффективна эта практика?
Зависит от самой практики и ваших целей. Здорово взять уже готовые подходы и, адаптировав их (если это возможно), применить в собственном бизнесе. Но если это не применимо к имеющимся масштабам, ценностям, целям, то бездумно копировать не нужно.
Например, лет 5-7 назад были популярны загадки-головоломки и книга «Как сдвинуть гору Фудзи». На интервью разработчиков спрашивали, почему люк круглый или сколько теннисных мячиков поместится в конкретную комнату. Это были практики мировых ИТ-гигантов типа Google или Microsoft. Только вот еще в 2013 Google сами же признали, что эти вопросы оказались бесполезны на практике.
Некоторые компании проводят жесткий отбор в 5 этапов по 2 часа каждый. Но важно знать, мотивирован ли кандидат настолько, чтобы пройти все круги ада, чтобы желать попасть к вам так же, как в условные Google, Facebook, Amazon или Spotify. Есть не менее классные международные практики, которые можно применить.
Какие технологии и способы проверки соискателей применяются в вашей компании?
Мы проводим смешанное интервью по компетенциям (поведенческое, ситуационное) и отчасти биографическое. Задаем открытые вопросы о текущем и предыдущем опыте кандидата, его потенциале, ожиданиях, предпочтениях, пожеланиях и стоп-факторах.
Также оценивается роль кандидата в команде разработки предыдущих проектов. Мы на примерах узнаем, чем именно занимался человек, уровень масштабности и сложности его задач, их специфику, используемые технологии и инструменты.
Если у кандидата нет предыдущего опыта, поведенческого примера в прошлом, на который можно опереться в оценке, то здесь помогают кейсы. Помимо этого, оцениваем soft skills, мотивирующие и демотивирующие факторы, сопоставляем сложившуюся картинку с нашим портретом позиции.
Мы не применяем стрессовые интервью и не задаем абстрактных вопросов вроде рассказов о себе, видении будущего и прочей ерунды, которая не позволяет оценить ничего конкретного, а только вводит в ступор или раздражает кандидатов. Для нас интервью — это диалог, и мы держимся максимально открыто и неформально.
Узнать подробнее об услугах Cellar Door
Кому будут полезны ваши услуги?
Наши клиенты — это российские, международные стартапы и небольшие IT-компании, где нет внутреннего HR. Наше контактное лицо/заказчик — CEO, COO, CTO. Мы также работаем с развивающимися, более крупными компаниями, где уже есть HR, но не хватает ресурсов и нужна помощь в рекрутинге.
Мы подбираем только опытных айтишников (middle/senior/lead) и руководителей, менеджеров в разработке в продуктовой, заказной, gamedev, fintech, e-commerce и digital сферах.
