Даже если после череды собеседований и выполнения тестового задания потенциальный сотрудник оставил только приятное впечатление, работодатели стараются проверить соискателя на предмет наличия (чтобы убедиться в отсутствии) разного рода должностных нарушений — на прошлом месте работы, административных или же вовсе судимостей. Здорово, если в компании есть отдел безопасности, который всесторонне изучит биографию работника и даст свое заключение, но если у вас небольшая организация, скорее всего, этими вопросами придется озадачиться непосредственно руководителю или в лучшем случае HR-менеджеру. Настало время подготовить инструкцию, которая поможет вам провести проверку кандидата и защитить фирму от возможных рисков.
Для чего проверять будущего сотрудника
Представьте, что вы нанимаете менеджера по работе с клиентами — этому человеку предстоит общаться с вашей аудиторией, в некотором смысле быть лицом компании, поэтому крайне важно, чтобы в процессе коммуникаций не пострадала репутация бренда. Предположим, что специалист отличается вспыльчивостью и с предыдущего места работы ушел именно потому, что руководство оказалось недовольно его регулярными стычками с покупателями, — было бы вам полезно владеть данной информацией при найме? Скорее всего, да, однако маловероятно, что соискатель расскажет о ней самостоятельно.
Выяснить, есть ли подобные нюансы в биографии, и исключить репутационные и финансовые риски как раз и позволяет проверка кандидата — в крупных организациях такой функционал выполняют отдельные подразделения или сотрудники. А в фирмах поменьше он ложится на плечи менеджера по персоналу или руководителя.
Стоит отметить, что для разных компаний важны разные параметры в биографии соискателя — например кто-то следит за отсутствием у кандидата долгов, какие-то работодатели не хотят, чтобы специалист числился в качестве ИП или участвовал в ООО. Как правило, критерии зависят от сферы бизнеса и должностных полномочий будущего сотрудника.
Обычно процедура, в зависимости от ее содержания, может занимать как один, так и несколько рабочих дней — для ускорения проверки можно использовать различные платформы, способные взять данную задачу на себя.
Они представлены у многих компаний, например у СберБизнеса есть сервис проверки физических лиц, также существует платформа SpectrumData и КЭДО от HRlink. Обычно для их использования требуются минимальные данные о человеке — фамилия, имя, отчество, паспортные данные и ИНН.
Если вы решили провести проверку самостоятельно, важно выполнять ее последовательно.
Что потребуется для проверки кандидата
Шаг первый — запросите у него информацию о предыдущем месте работы и причинах увольнения плюс контакты работодателя, готового дать специалисту характеристику. Если соискатель уходит от ответа или возражает, возможно, у него есть эпизоды, которые бы он не хотел афишировать, но способные сказаться на его дальнейшей деятельности.
Шаг второй — попросите сотрудника предоставить документы: паспорт, ИНН, водительское удостоверение, а также согласиться на обработку персональных данных. Дело в том, что все сервисы, которые вам придется использовать, просят подтвердить, что объект проверки не возражает против нее, поэтому игнорировать данный аспект нельзя.
Шаг третий — начните проверку с помощью соответствующих инструментов.
Посмотреть, действительны ли предоставленные документы, можно через сервис МВД и ГИБДД. Также важно убедиться, что кандидат не числится в списке тех, кто находится в розыске или является экстремистом — для получения данной информации можно зайти на сайт Росфинмониторинга и МВД.
Не будет лишним убедиться в том, что у кандидата нет крупных задолженностей по налогам, кредитам, алиментам, а также его имущество не находится в залоге. Выяснить это поможет сайт Федеральной службы судебных приставов и Бюро кредитных историй. Не забудьте убедиться в том, что нанимаемый вами специалист не является банкротом, так как для некоторых видов деятельности это является ограничивающим фактором для трудоустройства на конкретные позиции, например в банковской и страховой сферах.
Проверяется и наличие статуса ИП, так как многие компании запрещают совмещать предпринимательство и работу в рядах своей фирмы.
Шаг четвертый —если в ходе проверки были обнаружены факты, свидетельствующие о недобросовестности специалиста, и сотрудник пытался скрыть нелицеприятные события, имеющие место в его профессиональном пути, а у вас есть другие претенденты на вакантную должность, это поможет вам принять более взвешенное решение. Если же вы нашли некритичные «грешки» — допустим, у соискателя есть небольшие долги или же с прошлого места специалист ушел, скажем, не полюбовно, — но сам кандидат кажется профессионалом, стоит задать ряд уточняющих вопросов, причем не бойтесь говорить прямо. Возможно, это позволит выяснить, несет ли последующее трудоустройство какие-то риски для фирмы или же отказ станет потерей ценного кадра для вашей организации.
Партнерское соглашение, которое поможет обезопасить ваш бизнес
Зачем бизнесу переходить в облачные сервисы и как это поможет обезопасить ваши данные